薪酬管理——企业工资制度设计原则.pptVIP

分析 1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5％左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10％左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4％左右。 2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。 * （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。 ①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。 ②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。 ③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。 ④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。 ⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。 * 第二单元、宽带式的工资结构设计 学习目标： 掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程 知识要求： 宽带式工资结构的内涵 宽带式工资结构的作用 能力要求: 宽带式工资结构的设计要求 X * 宽带式工资结构内涵 宽带式工资结构的内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。 * 宽带式工资结构的作用 宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 宽带式工资结构引导员工自我提高 宽带式工资结构有利于岗位的变动 宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 宽带式工资结构有利于工作绩效的促进 选择题 * 技能工资制 技能工资制的概念 技能工资制的前提 明确对员工的技能要求 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 将工资计划与培训计划相结合 * 技能工资制 技能工资的种类 技术工资 能力工资 基础能力工资 特殊能力工资 * 绩效工资制 绩效工资制的概念 绩效工资制的特点 注重个人绩效差异的评定 个人绩效的信息主要来自于主管 反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现 * 绩效工资制 绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素： 一是个人的绩效评价等级； 二是个人在工资浮动范围中的位置。 * 绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。 * 企业主要的绩效工资形式 计件工资制 佣金制（提成制） * 案例 他们是一家国企，薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭。同一个部门的人干好、干坏，大约相差10%左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理，员工的收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”非常重要。他们公司一个看门的年收入，超过其他公司一个主管的收入。更为奇怪的是，除了工资每月进入工资卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。 但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样粗放式管理下去也不行的，因为即使平均工资大大高于竞争对手，但实际上由于是平均主义，key person 只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从07年公司开始了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有16个档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的配合：比如详尽的职位描述、科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流动机制等等。 新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反应最大的是班车司机。他们算下来每个月税后可能不到5000，居然派代表和总裁直接对话了。不知道总裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。 ? * 特殊群体的工资 管理人员的工资制度 经营者年薪制 团队工资制度 * 管理人员的工资制度 管理人员工资的构成 基本工资 奖金和红利 福利与津