人力资源管理师（二级）PPT培训课件 与开发.pptVIP

试点培训 如有可能，应邀请培训专家和目标受训者做试点培训： 发现问题和弱点 调整时间分配 发现学员的接受情况 积累经验 培训资源落实 培训计划 --学员、培训设施、讲师 培训辅助设备、用具及教学材料 财务预算与费用分摊 培训实施要点 目标学员的选择 培训通知 培训的环境准备 培训师培训技巧 培训结束与评估 后勤准备工作清单 培训地点 房间和座位的安排 茶点和膳食 旅行 教材印刷与保管 参加人员需用物品 视听教具和其它设备 培训课程的设计 制定培训目标 选择课程设计者或提供者 规划教学和培训形式 课程设计 开放式与封闭式设计思路 CEM设计方法 制作培训教材 准备其它培训资料 培训目标 一个明确的培训目标应包括： 1、行动：培训后学员能做到什么 2、条件：学员应用所学的理想条件 3、标准：学员在培训后可被接受的数量和质量表现 培训设计者或提供者的选择 企业自己设计还是外购培训，应考虑： 预算 培训的重要与紧迫程度 将接受培训的人员数量 培训的频繁程度 现成培训材料的适用性 设计资源 培训外购的注意事项 看培训计划内容 培训内容 培训重点 每项内容的培训形式 讲师资质 专业知识与从业经历，对企业问题和需求的敏感度 沟通、启发、综合、控制能力 培训前给抽样沟通的学员的印象 评估与跟踪方法 培训机构/讲师口碑 关键因素模式 Critical Events Model 摸清组织需求 确定绩效指标 明确学员需求 确定培训目标 实施培训课程 落实培训资源 选择培训方法 设立培训课程 反馈 与 评估 关键因素模式(CEM-Critical Events Model) 第一步：摸清组织需求 确定企业哪些需求与人力资源发展有关 明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药 确定是否有培训以外更好的解决办法，如： A 招聘或辞退 B 重新设计职位 C 更换设备或规程 D 组织变革 关键因素模式 (CEM-Critical Events Model) 第二步：确定绩效指标 只有非常明确将受培训者目前工作的绩效要求，才能确定理想的绩效指标，或受训者现有的差距 使培训设计有明确的方向 使培训效果有衡量标准 关键因素模式 (CEM-Critical Events Model) 第三步：确定学员需求 明确需求和期望的区别。学员需求要与企业目标有关，而期望则不一定 培训设计的宗旨是满足与企业目标相关的学员需求，而不单纯是他们的期望 关键因素模式(CEM-Critical Events Model) 第四步：确定培训目标 明确培训目的和目标的区别：目的是培训的原因；目标是培训的结果 一个明确的培训目标应包括： 1、行动 2、条件 3、标准 关键因素模式(CEM-Critical Events Model) 第五步：设立培训课程 根据学员需求及培训目标建立课程体系 确定课程序列 决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外部资源 关键因素模式 (CEM-Critical Events Model) 第六步：选择培训方法 课堂培训 现场培训 自学 一对一辅导 教练与导师制 行动学习 关键因素模式(CEM-Critical Events Model) 第七步：落实培训资源 培训计划 学员、培训设施、讲师、SME 培训辅助设备、用具及教学材料 财务预算与费用分摊 关键因素模式(CEM-Critical Events Model) 第八步：实施培训课程 目标学员的选择 培训通知 培训的环境准备 培训师培训技巧 培训结束与评估 反馈与评估 贯穿培训设计的始终，每一步骤都需要通过反馈与评估而确认 第一步摸清组织需求：企业高层反馈评估 第二步确定绩效指标：人力资源与学员部门经理反馈评估 第三步明确学员需求：学员与部门经理反馈评估 第四步设立培训目标：企业高层、部门经理反馈评估 反馈与评估 第五步设立培训课程：企业高层、部门经理反馈评估 第六步选择培训方法：学员反馈评估 第七步落实培训资源：人力资源与部门经理反馈评估 第八步实施培训课程：柯克帕特里克四层面评估模式 (Kirkpatrick Model)及五级评估ROI 教学手段的选择 讲授 提问 案例 形象化故事 讨论 角色扮演 游戏 相互观察反馈 自我测评 练习题 测验 摄像观摩 影像资料 沙盘模拟 实际演练，等 到目前为止，本培训已运用了哪些教学手段？ 练 习 如何帮助一个当众讲话水平不高的主管提高他的 讲演技巧？ 销售技巧的