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LGD测试总结 本次人才测评的51名被测者全部参加LGD测试。 根据整个测试的时间安排，前面的36位被测者分为6人一组进行小组集体测试，后面的15位被测者分为5人一组进行小组集体测试。 参加测试的51个被测者大部分在小组讨论中能积极地表现自己，少数测试者表现不太积极，在小组讨论过程中并没有充分展示出来。 讨论中有几组表现极佳，讨论非常热烈；只有一组讨论不够充分，过早达成一致意见。 总结：本次人力测评因未告知被测者充分信息，LGD中表现不能做为绝对测评结果，但从大多数人员表现上可以做为对对深度访谈及16PF重要补充。 综合结果根据三项测试综合分析获得 组织协调 综合分析 人际意识/技巧 权属 专业知识 风险意识 计划性 责任感 进取心 应变力 深度访谈 进取心 应变力 16PF LGD 六项因素 加权 六项因素 加权 管理素质 业务素质 本次测评综合结果以深度访谈、16PF为主，参考LGD情况，全面、客观地对被测者进行了考察，最终结果反映了被测者综合素质，结果是可信的。 导 读 项目介绍 测评过程 分析与建议 测评结果分析 建议 根据综合测评结果得出被测人员业务素质与管理素质结果分布散点图 管理素质 业务素质 分别以业绩、管理层级为业务素质及管理素质衡量标准，可将被测人员分成九个区域 业绩上升分公司经理平均值 业绩下降分公司经理平均值 分公司经理平均值 区域公司经理平均值 管理素质 业务素质 一区 四区 七区 二区 五区 八区 三区 六区 九区 从九区人员分布来看，被测人员管理素质相对不足 徐颜、陆彬、邢帮仁、吴斌、戴忠诚、王军、晏峰、尹小四、张永旭、宫伟、潘满堂、李明和、陈绍军、李玉平、潘启文、张国华、徐新、刘胜松 （18人） 束从雨、杨敏、秦虎、桑少文、刘洋 （5人） 王其友、刘宏斌、吴晓峰、李国东、时红彬、宋勤桂、冯荃 （7人） 马睿、凌滨、王琪、李斌、康伟东、卢华波、胡兴元、王进科 （8人） 王传付、宋越峰、蔡新源、王东升、田显斌、余雷、严明峰、陈启根、谭学军、黄克铸、徐卫国 （11人） 业务素质 管理素质 低 中 高 低 中 高 叶向阳、陈华良 （2人） * 2 * xx合资总公司人力测评咨询报告( 终期汇报 ) xx管理咨询宗旨 现代管理理论的传播者 成功管理经验的总结者 复杂管理问题的解决者 时代管理创新的推动者 优秀管理人才的造就者 东方管理文化的实践者 导 读 项目介绍 测评过程 分析与建议 项目目的 研究方法 项目回顾 项目进程 项目目的：通过人力测评为荣事达销售队伍寻找合格的人 销售 队伍 合格 不合格 测评 测评 测评 测评 经验 能力 知识 个性 研究方法：人力素质测评三种方法 深度访谈 16PF LGD 合格销售干部 效 度 信 度 销售人员测评 无领导小组 讨论 （小组测试） 卡氏十六种人格因素测试（独立测试） 人员测评 面试技术 （独立测试） 深度访谈 方法图示 进行方式 方法介绍 根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征 以观察与谈话为主要工具 双向沟通性，被试者不完全处于被动状态 被测时间为1.5小时 4名咨询顾问轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问 16PF：通过标准化的题库对16种人格要素进行测试 LGD简介（又称无领导小组讨论） 面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。 4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。 评定者们密切观察应试者的表现，最后，就6个指标对每个应试者作出评定。 为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位 无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。 截止一九九年十二月十五日，xx咨询人员共对荣事达销售队伍51人进行了人力测评 区域总经理 外派干部 总计 6 8 分公司经理 22 51 业务员 12 总部干部 3 项目进程 导 读 项目介绍 测评过程 分析与建议 测评因素分析 因素权重确定 信度分析 测评技术操作 向区域经理报告 管理\培训激励所在分公司工作人员 完成总公司规定的销售指标 制定明确预算,有效管理分公司的运作 管理和监控每一个客户的盈利能力 全面管理分公司的损益状况 监控分公司内的产品定价和销量折扣 分公司内的广告\采购审批 同分公司的财务人员: 应收账款和信用控制 控制可变销售费用 控制和核准分公司仓库的库存 同分公司的关键客户保持联系. 监督售后服务支持 定期主持分公司销售会议,确保销售信息畅通 批准存货配送请求 及时回应区域和