人力资源与职业生涯的规划的资料.ppt

安全型职业锚 极为重视长期的职业稳定和工作的保障。要求职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。 --地理安全感；--组织安全感； 愿意让雇主来决定他们去从事何种职业。 * 安全型规划重点 提供有保障的工作补贴和良好的退休计划，带来安全感。 即使可以带来职位的提升，也不愿意离开带来安定的工作 宁愿牺牲新的工作机会和提升，不愿意放弃稳定的生活 倾向于选择在固定地方的组织 倾向于给予长期稳定感的组织 * 自我认知 1．关于自我认识方面的因素： （1）个人的兴趣、爱好与特长； （2）个人的性格与价值观； （3）个人所选定的目标与需求； （4）个人的情商； （5）个人的优缺点； （6）个人的学历与能力； （7）个人的工作经验； （8）个人的生涯情况。 2．关于外围环境方面的因素： （1）组织的需求； （2）家庭的期望； （3）社会的需求； （4）科技的发展； （5）经济的兴衰； （6）政策、法律的影响。 * 松下的培训理念 松下电器公司不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。 公司努力培养人才，加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 公司设有关西等五个研修所。 松下的理念：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急， 如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器公司， 是输在人才运用。” 为了加强经常性的教育培训，总公司设有“教育训练中心”，下属八个研修所和一个高等职业学校，这八个研修所分别培养培训主任、课长、部长等领导干部；技术人员和技术工人；销售人员和营业管理人员；在国外的工作人员和国内的外贸人员；东京、奈良等四个社员研修所分别负责培训公司在该地区的工作人员，松下电器高等职业训练学校负责培训刚招收进来的高中毕业生和青年职工。松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工，都要进行八个月的实习培训，才能分配到工作岗位上。现在松下公司课长、主任以上干部，多数是公司自己培养起来的。 * 财务杂志：100家最好企业人员调查结果。金钱6 全球500家CEO调查：员工离开公司：51%无进步机会；25%未被认可；14%金钱。 * * * 招募--需要人力的類別與數量及何時需要；特殊人才的供應問題與處理辦法；往何處及如何招募；訂立招募進度表及編列預算。 升迁--現有員工適合升遷嗎/現有員工經過在訓練及發展計劃後適合升遷嗎/ 過去公司內升遷管道與模式有無影響及如何影響到同仁的進取心，又公司的管理政策與方針有無受到影響。 精简--精簡人力對象、時間及地點；在發展及再訓練計劃可否容納剩餘人力以避免精簡；幫忙剩餘人力找尋新工作的具體步驟與措施；精簡補償及技術問題；如何解決因精簡所引發的勞資糾紛。 培训--所需訓練人數及其來源；現有員工再訓練措施；訓練計劃之 課程內容設計或修正；訓練規模與公司經營配合。 保留--改進薪資福利方案；提供員工發展機會；提供更有效的溝通管道；提供較妥善的新進訓練與適應措施 選才方法改善。 * 3、让职业生涯开发系统更具有开放性 4、加强管理人员在职业生涯开发中的作用 5、开发和推广互教互学的方法和其他集体发展方法 6、强调在岗发展，系统培训，坚持不懈 7、重视工作内容的丰富和横向扩展 8、发现和开发转岗能力 9、纳入对价值观和生活方式的分析 10、探索多种方法。 * 能力现状与目标要求是重点。SWOT分析法。 * 具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等 * 需要把握自己的发展，只有在工作的发展可以预测可以达到实现的时候才能放松。事实上，任何人都有一定的安全与稳定的要求，但对于这依赖性，重要到可以指导和限制你的职业选择。 * 许继集团。合理化建议。60%用不上。改善。 * 人力资源及职业生涯规划资料 * 杰克.韦尔奇人才论 CEO 的工作就是资源运作-人和钱；我们造就了不起的人，然后由他们造就了不起的产品和服务； 先是人，接下来才是战略和其他事情；把正确的人放到正确的位置，变革才会发生；是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切； 我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者，担负着最高层经理的人事责任 ，看着他们成长、收获和进步，在您的员工所关心的范围内，您就是CEO * 您将如何选择？（按对其选择工作的重要程度排序） 挑战性强 接受新知