人力资源的体系创新.ppt

薪酬设计流程－岗位分析 职位概况 职位职责 职位目标 工作性质和范围 任职资格 职位名称、所属部门、汇报关系、编写日期、在职者签名等 工作任务、培训、指导、服务、计划和沟通等方面的职能及各种责任 本职工作所要达到的目标及提供的服务，如，工作数量、质量、时间要求等 本职位与相关职位的关系，以及与组织内部、外部的沟通、协调、指导等 专业知识与学历、年龄、相关经验、品行、能力、基本技能和其他特殊要求等 * 薪酬设计流程－岗位分析 职位： 总经理 技能和经验要求 卓越的全局统筹能力，包括人事领导和资本运筹能力 对*******下属业务的深入了解及丰富经验 敏感的商业意识及丰富的营销经验 对*******不同业务单位的统一协调能力 与股东、董事会的沟通能力 相互关系 直接上级:董事会 直接下级:各分管副总 关键业绩指标 股份公司的投资资本回报率 股份公司的净利润 股份公司的自由现金流 人均销售收入增长率 控股和全资企业销售收入占公司总收入比重 新业务营业收入占公司总收入的比重 主要工作 每年滚动修订*******的战略规划，制订整体经营战略，在董事会的领导下，实现上市公司业务的稳步增长，获得高于资本成本的投资回报，实行股东价值的最大化 积极实施*******从传统制造业向“产业运作+资本运作”的转型，开拓新业务领域 拥有并制订*******的年度经营、预算计划，指导下属业务单位的战略规划和预算计划，并对上市公司预算计划的完成负全责 对下属和业务单位的经营业绩进度进行监督、跟踪，对潜在经营问题及时介入。主持每月的经营业绩评审会议，揭示并解决潜在经营问题 负责股份公司关键岗位人员的任用和升迁，并积极培养*******的主要经营者及优秀后备人才 工作要求 确保公司业务的稳步增长,并获得高于资本成本的投资回报 确保公司预算计划的实现 确保遵守上市公司的各项规章制度和国家的法律 * 薪酬设计流程－岗位评估 依据各职位的技能要求和公司的价值导向，根据付酬因素的要求将各职位排序，建立岗位价值序列。这一排序反映了该职位对公司的重要性. 设计原则： 根据工作所需的技能评级，而不是基于工龄 统一*******薪酬体系,使岗位价值序列系统能够在*******内跨业务单元保持一致 与同类型公司的同等职位薪酬保持可比性 设计目标： 设计一个灵活的，基于技能的职等职级系统 该职等职级系统与市场接轨 *******的不同序列： 高管序列 职能部门序列 * 职位等级评定的基本要素(例) 评级要素 A：专业知识 B：运营知识 F：对运营的 影响范围 C：领导责任 D：解决问题 复杂程度 E：对运营的 影响程度 G：人际关系 困难度 描述 衡量工作所需特定领域的专业知识 衡量工作所需具备的公司所属产业的运营 知识 衡量领导及领导他人所需担负的责任 衡量数据分析及问题判断所需的能力 衡量职位对营运效益所需承担的责任 衡量职位对营运效益影响的范围 衡量职位执行工作所需的人际关系能力的 复杂程度 权重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% * 合理拉开级差对推行以业绩导向的理念非常重要 职位1 职位2 职位3 职位4 职位7 …… 1000分 100分 级别5 级别4 级别3 级别2 级别1 薪酬设计流程－确定级别等级 * 薪酬设计流程－参考市场数据，确定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******职位等级系统 层级 市场薪酬水平 公司财务状况 职等 职级 薪酬水平 * 薪酬设计流程－薪酬结构 解释 为个人业绩评分超过100分所应得的额外奖金 该部分奖金的一半年底支付，另一半在该员工在公司留任1年后支付，否则取消(除非被免职或解雇) 根据业绩与所定目标/要求的对照情况而定 (业绩评分60-100分) 年底一次性支付 基本生活保障工资，与业绩无关，是根据职位等级设定的 (业绩评分0-60分) 按月发放 超额奖金 奖金 固定工资 资料来源： 亚商分析 各级管理人员薪酬构成 股份公司总经理 职能部门负责人 奖金比例 60% 40% 100% 固定工资比例 业务单位负责人 50% 50% 100% 总计 40% 60% 100% 职能部门员工 30% 70% 100% * 变动薪酬与固定工资的比例由岗位和工作的不同而不同 工作的可客观衡量性 高 低 较为平衡的比例 较高比例的奖金 较低比例的奖金 较为平衡的比例 小 大 工作的职责 变动薪酬 固定工资 变动薪酬 固定工资 变动薪酬 固定工资 变动薪酬 固定工资 60 40 50 50 20 50 50 50 * 绩效考核方案的主要思路 完善考核体系,加大奖惩方案的执行力度 明确人力资源部的考核主体地位 修订考核指标,使关键业绩指标充分反映考核对象职责,实施有效