绩效评估方案(初稿).docVIP

管 理 文 件 文件名称 绩效评估制度（初稿） 文件编号 / 生效日期 / 页 码 1/2 考评目的 为了以按劳分配,同工同酬的原则,结合公司发展的趋势,营造公司全体员工工作热忱和工作积极性,提高部门团队士气和工作效率,特制定以下绩效评估制度。 适用范围 本方案适用于公司全体员工。 考核奖金定义：公司根据员工的工作质量、能力和态度等表现，在试用期和在职对员工进行工作表现考核评估，根据评估结果和奖金规定，将奖金计入当月员工绩效奖，并作为年度加薪的重要依据。 考核指标与权重（举例表格，如采用必须重整） 考核指标 权重 考核人 复核人 备注 工作量化指标 40%（可适量修改） 部门负责人/总经理 人力资源经理/总经理助理/总经理 工作心态 15%可适量修改） 部门负责人/总经理 人力资源经理/总经理助理/总经理 工作能力 30%可适量修改） 部门负责人/总经理 人力资源经理/总经理助理/总经理 成本意识 15%可适量修改） 部门负责人/总经理 人力资源经理/总经理助理/总经理 考评时间 考评是对相关工作人员试用期和已在职人员的敬业精神、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质、领导能力等七个方面表现的综合考评，考评时间定为：每月底进行。被考评各部门相关人员必须在考评次月的5号前完成当月的考评工作，并于次月的10日前将考评结果汇总上交人力资源部。 考评程序 考评按计分制计算，分数按职位等级不同而定(亦可按薪资体系)。 考评采用自下而上，逐级考评的办法，由被考评人的上级在次月的5日前，对照《绩效考评评估表》各项内容对被考评人进行评定系数，填写评价意见，并将考评得分汇总，拟定被考评者的考评等级。报被考评者主管/人力资源经理/总经理助理审核,总经理批准。 被考核人员的直接上级须将考核结果反馈给被考核人，并与被考核人进行绩效面谈，帮助被考核人制定具体改进计划。 人力资源部将考评结果进行汇总，并上报总经理批准，作为员工年度调薪的依据。 总经理室将批准后的相关表单交财务部，财务部将据此依据计算员工工资。 考核结果的等级评定 评语等级分为四等：A、B、C、D四等。与评语等级相对应的评分如下所示： 考评等级 定义 评分 定义 A 优秀 90—100分 表现优秀，高于工作岗位之要求 B 良好 80—89分 表现良好，略高于工作岗位之要求 C 称职 60—79分 表现一般，符合工作岗位常规要求 D 不称职 59分以下 表现低劣，低于工作岗位之要求 有下列情况之一者，其考核不得列为A等： 试用期或在职内曾违反公司制度者 迟到或早退次数每月累计达到1次以上者 修订记录 制订: 日期: 审核: 日期: 批准: 日期: 管 理 文 件 文件名称 绩效评估制度（初稿） 文件编号 / 生效日期 / 页 码 2/2 考评结果等级比例控制 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应、平均化等），考核结果需实行部门比例控制，各车间在向管理部申报考核结果时，一定按下面规定比例： 考评等级 评分 控制比例 A 优秀 不超过本部门员工总数的10% B 良好 不超过本部门员工总数的40% C 称职 占本部门员工总数的45% D 不称职 占本部门员工总数的5% 考评结果运用 考评等级 当月绩效奖金 备注 A 按岗位等定 职员当月绩效奖金为浮动奖金，如该员当月表现好与差,那么该员当月绩效奖随着相应变化. B 按岗位等定 C 按岗位等定 D 按岗位等定 说明：1、如员工考评一年中三次以上考评成绩为A等者，其年度加薪可按加薪上线加薪，并优先列为晋升对象。 考核申斥及处理程序 被考核人如果对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申斥。公司考核小组是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源部门负责调查协调，提出建议。 员工申诉可以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、工号、申诉事项、申诉理由。 人力资源部接到员工申诉后，应在1个工作日内做答复。如事项无客观事实依据，仅凭主观意见的申诉者,将给予行政处罚。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级进行沟通、协调。不能协调的，上报考核小组处理。 申斥处理答复：考核小组应在接到申诉书的3个工作日内明确答复申诉人，不能答复的应在5个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不超过7个工作日，考核小组的答复为最终答复。 考核组织机构： 为更好地开展本公司的绩效考核工作，公司特设考评小组，考评小组为公司考核的最高决策机构，其成员由部门最高主管、人力资源经理、总经理组成。 奖金计入工资计算的办法 奖金纳入当月员工绩效奖，举例如下： NO 部门 底薪 岗位津贴 全勤奖 评定系数 当月绩效奖 评定等级 当