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* 福利项目设计?医疗保险 是劳动者或公民在患病期间由国家指定的医疗机构给予治疗和提供物质帮助的一种社会制度。 个人医疗账户分为当年账户和历年账户。其中，当年账户仅可用于一般门急诊医疗费用，而历年账户可用于一般门急诊外，还可用于支付住院、门诊大病的自负部分医疗费用。 老人：2000年12月31日前办理退休手续的参保人员；中人：在2000年12月31日前参加工作并在2001年1月1日后办理退休手续的参保人员；新人：2001年1月1日后参加工作并在之后办理退休手续的参保人员。 一般门急诊分账户段、自负段和共付段；费用累计进入共付段，医保附加基金和个人按一定比例分摊。 住院医保支付设置起付线。起付线标准为上一年度职工平均工资的10%。 门诊大病医保支付不设起付线，费用由医保统筹基金和个人按比例分摊。 统筹基金的最高支付限额，为上一年度本市职工年平均工资的4倍。统筹基金最高支付限额以上的医疗费用，由附加基金支付80％，其余部分由职工自负。 * 岗位排列法 优点 这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。 局限性 这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并 且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距 的大小。 如果工作岗位数目增多，则每两种工作岗位的比较次数将呈指数形式 上升 。 适用性 通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间 和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。 * 岗位分类法 定义 又称等级划分法，是利用岗位等级标准，将各个岗位划入 相应等级的一种方法，其前提是不同等级的岗位技能和责任 要求不同这一显著特点基础上。 步骤 收集岗位资料。掌握每一个工作岗位有关工作任务和义务的详细说明材料。 岗位分类。将企业所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，分为不同的类型，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及市场营销类等。 * 岗位分类法 确定岗位等级。在岗位分类的基础上将各岗位系列进一步划分为岗位等级。首先，确定在某一岗位系列中设多少岗位等级，岗位等级的数目应能容纳已有的岗位。一般说来，设置7-14个等级即可适应大多数工作岗位。下一个问题是：比较不同岗位系列的岗位等级，以最终确定整个机构岗位总体分类的各等级。? 编写岗位等级说明。对每一个等级编写一个简要的说明，以便为具体决定把某一岗位划入某一等级提供指导标准。岗位等级说明应包括工作的任务、类型和特点。?? 划分岗位等级。将工作岗位概要与岗位等级的说明进行对比，把机构内部所有的岗位划入适当的等级中。 * 岗位分类法 优点 这种方法更多地是从岗位等级的角度考虑问题，而不是从 单独的岗位方面考虑。对人事管理和工资管理相对容易些。 局限性 缺乏对于各个岗位的整体评价及岗位比较的明确标准，对许多岗位确定等级比较困难，缺乏说明把某个岗位划入某个等级而不是其他等级的证据； 编写岗位等级说明比较困难；?? 假如据此确定报酬，这种方法还难以充分说明岗位评价和等级确定的合理性。 * 岗位分类法 办事员工作类别体系 等级 等级标准 第一级 简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。 第二级 简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。 第三级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往。 第四级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往。 第五级 复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。 * 要素比较法 定义 要素比较法是把岗位划分成许多评价项目等级，然后由专 门的委员会以关键岗位应得报酬为基础，并与其进行比较， 得出各评价项目应得的货币价值。因此，因素比较法直接确 定了岗位的最后支付数额。 步骤 确定薪酬要素。要素比较法一般需要三个到五个评价要素，该方法常用的五个评价要素是：心理要求、身体要求、技能要求、职责和工作条件。 * 要素比较法 确定关键岗位。根据评价的工作规模及差别程度，通常需要确定15-25个关键岗位。关键岗位的确定是要素比较法的基础，关键岗位应具有以下特征：工作内容为人们熟知；岗位的支付率要为管理者及员工所接受；各工作间的工资级差要保持相对稳定。 关键岗位等级化。对每一关键岗位分别按不同要素逐个进行岗位排序。 按付酬要素为各关键岗位分配薪酬值。以每一要素对某一特定工作的重要性为基础，确定各关键岗位项目所应得的支付额。 ?根据工资率将关键岗位排序。 确立要素比较等级表。 对非关键待评岗位进行评价。 * 要素比较法 优点 所有的岗位都能按同一标准进行比较，允许不同类型的工作按一系列相同的项目进行比较； 直接把等级转化为货币价值。 局限性 没有明确的原则指导评价行为，过多地依赖委员会的