某某房地产公司薪酬管理的体系的设计的方案.pptVIP

Page * 职种薪等区间（示例） 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。 管理类 管理支持类 市场类 技术类 设计类 经营 管理监督 执行 计划统计 财经 人力资源 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 营销 营销支持 采购 研发 质检质保 工艺技术 通信 传输 核心层 12 11 10 骨干层 9 8 7 6 基础层 5 4 3 2 1 职层 薪等 职种 职类 Page * 职种薪等区间确定方法 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。 xxx职种任职资格等级标准 各职种详细的任职资格等级标准 基于小组的评估 知识广度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 知识深度 价值评估指引表 价值评估指引表 1 2 3 基础层 4 5 骨干层 6 7 8 9 中坚层 10 11 12 核心层 操作工 技工 IT技术 工程技术 工艺技术 质量管理 设计 研发 销售 营销支持 营销 物资采购 专项管理 专项研究 安全防范 人力资源 财经 计划统计 执行 管理监督 经营 作业类 技术类 市场类 专业类 管理类 职种薪等区间 Page * 4）、外部薪酬调查 通过外部薪酬调查，与能房目前员工的薪酬水平相比较，以达到外部公平满意度增高的目的，减少关键岗位人才的流失率。 行业整体薪酬水平保持增长态势 　　房地产行业继续保持高速发展的趋势，从房地产企业的大手笔招兵买马及大量人才流向地产企业就可以看出。2003年行业平均工资水平为46000元，高管人员年薪平均水平在20万元-35万元，中层管理人员年薪平均水平在11万元-27万元，一般员工年薪平均水平在4万元-12万元。 　　总经理年薪出现分界线 　　房地产企业中30%的总经理年薪在10万元-20万元，年薪在21万元-30万元与年薪在31万元-40万元的总经理各占26%，年薪在41万元-50万元的总经理占11%，年薪在100万元以上的总经理占7%。可见93%的企业总经理年薪集中在50万元以下，63%的企业总经理年薪在21万元-50万元之间，51万元-100万元是个分界线，跨越这个分界线后，就可以拿到百万以上年薪。 　　投融资经理、总建筑师、销售副总三架马车齐驱，薪酬水平异军突起…… 举例 Page * 根据薪酬要向管理类员工偏向的原则，结合能房福利较好的实际情况，建议管理类员工的薪酬水平保持在市场水平的70分位左右，管理支持类保持在市场水平的50分位左右。（分位数仅供参考） 90P 70P 中位线 40P 10P Page * 概念：在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对职位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，按职位在组织中的价值大小比较，它是组织进行工资决策的关键环节 中心是“事”而非人。 是对各类职位的相对价值进行衡量的过程。 5）、职位评价 量化职位的重要性 衡量职位的相对价值 薪酬体系的基础 激励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 原理各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，一般地可以将之归结为三，即智能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。 　　 Page * 职位评价的作用 五 可以对职位进行深层次分析，是解决企业难题一系列措施的组成部分 四 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少工资内部不公，实现同工同酬 三 为组织中的职位归档列等奠定基础 二 使性质相同或相近的职位有统一的评判和估价标准，便于比较职位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序 一 对职位进行科学测评，以表现职位相对价值大小 Page * 职位评价的流程 职位评价体系的建立 组建项目组 试评估 评估前的准备工作 正式评价 评分及数据处理 薪等表 1 2 3 4 5 6 7 Page * 能房职位评价的方案 一、和君提交岗位评估的工具—海氏三要素法。 二、岗位试评。和君同综合管理部共同组织。 三、综合管理部负责组建岗位评估小组，初定为9人。要求是在能房工作时间较长对许多岗位比较熟悉的骨干员工。和君负责岗位评估小组成员的培训工作。 四、岗位评估会议。综合管理部组织，和君提供技术支持。 五、岗位评估结果统计。和君同能房综合管理部共同完成。 六、和君提交岗位评估结果。 Page * 层级/薪点中位数