某水电公司组织诊断的报告.ppt

安全生产部：安全生产监督职能没有充分发挥…… 办公室 安全生产部 运行部 检修部 电厂 物资采购 安全监察 计划统计 可靠性 原因一：职能设置繁杂，淡化了安全生产部的真实职能 原因二：安全监督人员没有奖罚权力，也没有对其监督考评制度 原因三：人员配备不足、业务素质有待提高 原因四：制度不全 档案 ……职能不清、相互冲突 办公室 安全生产部 运行部 检修部 电厂 物资采购 安全监督 计划统计 档案 对检修部行使服务职能 对检修部行使监督职能 可靠性 物资采购不能满足检修部的需求 办公室 安全生产部 运行部 检修部 电厂 物资采购 安全监督 计划统计 档案 表现为： 采购错误 不及时 可靠性 运行部各值之间缺乏沟通交流 办公室 安全生产部 运行部 检修部 电厂 运行部员工访谈 班组建设没有规范化 运行部各值之间缺乏交流，工作经验、技术不能传递 各自为政、相互扯皮，日常沟通不够 生产运行方面的知识、经验无法得到系统性积累；组织的学习能力极差，达不到信息与知识资源共享 实业公司：应与大朝山之间建立有效的市场化机制 历史 人员 1995－1999 1999－2001 2001－ 为职工谋一些福利 大股东干预：整顿 为公司开展后勤服务工作 临时设施建设，后勤服务 电厂后勤服务 临沦基地全勤服务 祥云转运站物资存储 组织 能力 有正式员工与合同工的区别。17名正式员工，130多名合同工。正式员工的档案、劳资关系都在大朝山公司 名义上是独立注册的公司，从实际运行来看，仍是大朝山公司的一个部门 公司运作效率低下，目前的业务均属关联交易，缺乏开展独立业务的资源和能力，能否作为公司人员分流的途径值得怀疑 建议 企业应关注其核心业务 应吸取“漫湾三产运作模式”的教训 探讨与总公司之间建立有效的内部市场化机制 监理公司：现状难以承担人员分流重担 优势 前途 劣势 两个大型水电站的建设经验 获建设部、水电部多项资质 几十名能力全面的监理人才 未独立对外开展过监理业务 监理市场竞争激烈 业主式监理观念 虽然独立注册，但没有独立的组织结构 当前现状难以承担人员分流重担 人力资源 总体情况 员工吸引与调配 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结 人力资源管理制度有待完善 由60%以上的被访谈者认为现在的人力资源管理制度不够完善 员工访谈 ——员工的工资等级调整缺乏有效组织和相应程序，大多数情况是一岗定终生 ——奖金分配不公，不做事的可以拿到更多的奖金，仅仅是因为没有犯错误的机会或者没有得罪人 ——薪酬调整只有升没有降，不能做到岗动薪动 资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈 事务性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足 基本缺乏 投入不足或效果不好 现在的主要工作 人力资源战略规划 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 绩效考核 人事档案 职称评定 工资管理 劳动合同管理 战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管理者的决策参谋 干部考核 事务性工作，占据大量的时间和精力 员工访谈 ——人力资源部人员年龄结构不合理，知识结构有待改善，后备人才不足，缺乏专业化的高级人才 人力资源 总体情况 员工评价 员工激励 员工发展 人力资源总结 员工吸引与调配 大朝山公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前既懂管理又懂技术的复合型人才欠缺 人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配 人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化 员工认为企业目前最需要的人才类型： 资料来源：大朝山公司调查问卷 考虑不足： 我们的人力资源现状如何？ 我们在人力资源方面的需求如何？ 如何补足这一差距？ 不能回答： 是否有足够的员工？ 是否合理利用了现有的员工？ 是否需要开发现有的员工技能？ 人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了大朝山公司人力资源管理的效果 组成部分 作用 现状 岗位职务规划 解决大朝山公司定岗定编问题 岗位职责界定不清，人员冗余 人力分配规划 依据大朝山公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员 人员没有合理配置，人才浪费 人员补充规划 中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 没有形成人才梯队，后备人才不足 教育培训规划 依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 人员业务素质有待提高，缺少发展动力 人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理 人力资源规划功能的缺失也直接削弱大朝山公司当前的市场竞争力，并制约着公司的未来发展 大朝山公司未来发展需求：不断引进技术人才、充实