某某高新技术集团公司度绩效考核制度新.docVIP

PAGE 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 11 页 某某 高 新 技 术 集 团 公 司 绩 效 管 理 制 度 第一章 总 则 第一条 为规范集团公司及各成员企业绩效管理工作，持续改进员工个人、团队以及整个公司的工作绩效，制订本制度。 第二条 本制度分类制定了四类人力资源：核心人力资源、科技人力资源、重要人力资源、普通人力资源的绩效评价体系构成及管理。 第三条 绩效管理以绩效评价为手段推行具有激励性的价值分配制度，正确把握员工的工作业绩和能力，有效地开发人力资源。 第四条 各类别人力资源绩效考核评价主体分为上级、相关同级、下级和客户。 第五条 绩效考评的原则： （一）绩效考评工作要本着公开、公平、公正的原则进行，消除个人主观意志对考核结果的影响。 （二）沟通反馈原则。考核结果必须向员工个人反馈，通过有效的反馈和沟通，持续改进员工工作绩效。 （三）定量考核与定性考核相结合的原则。绩效考评以定量考核为主，定性考核为辅。 （四）考核指标个性化原则。在企业内部，不同岗位的工作内容是不同的，要求员工具备的工作能力和工作态度的侧重点也是不同的，因此岗位评价指标应该是不同的。 （五）评价指标差异化原则。员工考核内容由一系列评价指标组成，不同的评价主体对不同的考核指标了解程度是不同的，因此对各项具体的评价指标，评价主体的选择必须坚持“谁看的最清楚就由谁来评价”的原则确定。 第六条 绩效考评方法 （一）即全面，又重点 考评必须对工作的方方面面都要照顾到，还得重点突出（显性评价指标），使需要做好的工作内容突显出来。 （二）即客观，又主观 考评既要根据客观事实，使考之有据，又要把事实后隐藏的问题找出来，需要进行主观判断。 （三）既简单，又复杂 考评既要简单容易操作，使考核者与被考核者都能应用自如，又要对具体细节问题进行详细考核，使绩效清晰明白。 （四）既量化、又质化 考评要以数据形象地表示出来，又不可拘泥于量化，把定性的问题准确定性，将定量与定性相结合。 （五）既局部，又整体 考评要把局部考核与整体考核结合起来，也就是个人考核与团队考核相结合，和企业整体考核相结合。 （六）既普遍，又特殊 考评方法普遍适用，不但大小企业都适用，而且其既能在各成员企业、各种业务部门、各类岗位普遍适用，又能针对每一个具体应用者给出特殊的应用。 （七）既独特，又关联 考评对于个体，其成绩具有纵向可比性；对于整体，其成绩与其他个体成绩相比，具有横向可比性。 （八）既短期，又长期 考评系统既要能考短期绩效，同时在这个系统中又能够将长期绩效考评出来。 （九）既计划，又应变 考评能考常规的工作，又能将突变的临时任务纳入进来一起考核。 （十）既考评，又管理 考评不仅仅是一次最终的绩效评价，它是一项管理活动，它具有一定的管理思想和管理主张在其中，它与管理活动的其他方面有密切的联系。 第二章 绩效考评体系 第七条 集团公司绩效考评体系由评价指标、基本指标、修正指标、评议指标体系四个部分组成。 评价指标体系是指对公司、部门、岗位工作进行评价的主要内容或关键指标。 基本指标体系是指公司、部门、岗位被评价的具体内容或评价对象。 修正指标体系是指公司、部门、岗位为达成目标的实现，对评价指标、基本指标的进一步细化与量化。 评议指标体系是指对公司、部门、岗位绩效评价中定性部分进行的有效评价。 第三章 核心人力资源绩效考评体系 第八条 核心人力资源绩效考评体系： 评价指标 基本指标 修正指标 评议指标 评价 内容 权数100 指 标 权数100 指 标 权数100 指 标 权数100 财务效益状况 38 净资产收益率 总资产报酬率 25 13 资本保值增值率 主营业务利润率 盈余现金保障倍数 成本费用利润率 12 8 8 10 经营者基本素质 产品市场占有能力（服务满意度） 基础管理水平 发展创新能力 经营发展战略 在岗员工素质 技术装备更新水平（服务硬环境） 综合社会贡献 18 16 12 14 12 10 10 8 资本营运状况 18 总资产周转率 流动资产周转率 9 9 存货周转率 应收账款周转率 不良资产比率 5 5 8 偿债能力状况 20 资产负债率 已获利息倍数 12 8 现金流动负责比率 速度比率 10 10 发展能力状况 24 销售（营业）增长率 资本积累率 12 12 三年资本平均增长率 三年平均销售增长率 技术投入比率 9 8 7 最终评价分 80% 20% 第九条 具体评价指标分配及其评价主体由集团公司人力资源部制定。 第四章 重要人力资源绩效考评体系 第十条 重要人力资源——管理职务类绩效考评体系： 评价指标 基本指标 修正指标 评议指标 评价 内容 权数100 指 标 权数100 指 标 权数100 指 标 权数100