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做一个专业的面试“主考官” 面试前的准备工作 “主考官”培训 明确面试测评点、熟悉面试指导语和题目 降低“组间误差”——统一不同主考官的评判标准 降低“组内误差”——主考官面试不同人的标准一致 面试助手的职责 面试空间设计 私密性 座位的安排 设置等候区和引导员（观察员） 资料准备及时间表确认 面试开始前 面试前至少保证15分钟的准备时间 应聘者的简历在手边 公司介绍手册在手边 名片 面试指导语和题目 面试记录纸、评分表和白纸 关掉手机 浏览简历 重温指导语和面试题目及流程 面试怎么开始？ 致欢迎语，舒缓气氛 确认他的名字及应聘的部门与职位 向应聘者说明面试大概所需的时间 向应聘者说明，为了面试的准确性和有效性，会做笔记或录音，征询他的同意 简单介绍一下面试的形式和流程 宣布面试开始 问题怎么问？ 读题目时语速、音量适中； 读后，询问其是否听懂，如否，可重复1次； 如果应聘者有疑问，用重复题目的方法回应； 提醒他注意时间，准备好即可开始回答； 受测者回答问题过程中应注意 保持目光接触； 认真倾听，适当记录； 过程中不引导、不总结，切忌发表议论； 尽量不打断，但跑题时，可适当提醒； 允许时间间隔，保持耐心； 对于害羞的应聘者，可以： 跳过去，换个话题 或将责任推向自己（可能是我没有说清楚，我的意思 ……） 身体语言 手心向上——表达鼓励 手心向下——表示抑制（可用语言提醒时间） 点头频率 面试记录应注意什么？ 应事先准备好标准面试记录纸； 不要犹豫不定，左涂右改； 记下所说的话、故事和例子的要点； 只记事实，切忌当场下结论。 倾听陷阱 打断谈话。 太忙。 只捡想听的听。 忽略非语言性的信号。 只看细节，忽视整场。 面试评估陷阱 第一印象 好/坏、喜欢/不喜欢、留/删（致命3分钟） 晕轮效应、扫帚星效应 把一项优点或缺点放大数倍； 象我效应 犯“象我的即是我要的”这样的错误 负向效应和慈悲效应 对负向信息有过多的关注 努力为对方寻找优点 面试评估陷阱 刻板印象 以地域、性别、年龄、特殊经历等群体特征推测个体表现 顺序效应和期待效应 在出色的应聘者之后的人的评价会降低 在差的应聘者之后的人会得到更高的评价 寻找超人 寻找完美的应聘者 应当关心你要关心的 面试评估陷阱 相比错误 拿面试中最突出的作为标准，而放弃了原初标准 首因效应和近因效应 首次见面，最初呈现的信息的影响力大 对最初的和最后几个应试者印象较深刻 “吹毛求疵——好好先生” 自我中心效应或选择性知觉 只关心自己想听的而忽视其他信息 怎样发现他的信息失真？ 说话来回转，不能一针见血 举止、言语有迟疑 倾向于夸大自我 太流畅，象背书 非语言的表现行为 眼神闪烁、不直视 身体语言…… 维护应聘者的自尊 由衷地称赞他、尊重他； 友好，不要咄咄逼人（压力面试除外）； 答不上来时重新导入正轨； 表达感谢； 面试后给予信息反馈； 面试如何结束？ 留下适当的时间给应聘者提问； 告之下一步的安排，反馈时限； 感谢应聘者，亲自将他送走； 在下一个人进来之前要： 整理好笔记； 独立做出评价； 浏览下一个人的简历； 非语言暗示 适当的眼神接触。 自然手势。 身子往前倾。 适当的点头与微笑，真心赞许。 适当的姿势+适当的语气。 怎样追问？（半结构化面试） 应用STAR法探查行为表现： Situation（什么情境下做？） Target（目标是什么？） Action（采取了什么行动？） Result（结果如何？） 评价中心高级人才筛选技术 评价中心技术简介 文件筐测试 无领导小组讨论 个人决策实验 演讲答辩 管理情景模拟 无领导小组讨论专家评审模拟 请你来当测评专家 案例背景 某集团公司选拔地市级分公司副总经理 经过BIB、笔试、面试、公文筐测试之后圈定的候选人，采取无领导小组讨论的测评方式进行高级筛选 工作原理： 案例背景：采用的无领导小组讨论的程序 应聘者5～7人一组，主考官、助手、记录员 主考官宣布指导语 5分钟研究资料 每人1分钟发言 40分钟自由讨论，得出结论 推举代表进行3分钟总结性发言 全程录像，主考官不参与，详尽记录 认识一下候选人 案例背景：候选人的任务 要求应聘者假定自己作为某公司部门经理，共同来决定7名员工的裁员顺序。要求其在规定时间里必须达成一致。 模拟公司背景 公司处于不进则退的转型关键期； 市场竞争激烈，与对手的差距正在缩小； 技术支持以及产品研发对企业至关重要； 案例背景： 可能被裁撤的7名员工 1号，男，32岁，人事部骨干 工作能力很强，兢兢业业； 与上司关系不睦，有工作情绪，说出一些不利于团结的言辞； 2号，男，33岁，技术部骨干 有技术专长，能力强； 但在外兼职，不能全心投入工作； 3号，男，39岁，市场部销售员 工作表现较差，凭关系进入企业；