护工管理在老年护理人力管理中的应用.doc

护工管理在老年护理人力管理中的应用 关键词：护工管理 老年护理 人力管理 ? 来自民政部和全国老龄工作委员会办公室等部门的消息称，10年中我国老年人口增长5000万，现正以年均近1000万人的增幅“跑步前进”，上海为中国最早进入老龄社会的城市，老龄化呈现出程度高、速度快、高龄化突出等特点，另一方面护士工作量增加护士人数下医护比例中国1：0.6更严重的是许多国家的床位与护士比例接近1：1，我国自行建议的比例为0.4：1日益严重的住院病人护理难问题,[1]。针对参差不齐的护工队伍，护理部和第三方管理者双轨管理，成为我院选择的管理方式。因不了解护理质量标准是社会化管理存在的主要缺陷，而缺乏劳资经验又是护理部管理的软肋。不能稳固护工队伍，不能深入护理内涵，就无法提高护理管理质量。因此由第三方以福利、薪酬、社会保险等稳定护工队伍，解决临床后顾之忧；护理部则承担护理质量督查职责。我院护理部直属采取的是4级直接同步管理，即护工护士长，病区护士长，责任护士，楼面护工组长。实时监督、检查和指导，通过“护工工作动态”留言本进行交接和留底，成为月底考核、分析、改进参考之一。 2.完善制度。我们用奖罚制度管事，将责、权、利条例化，奖罚公开，透明。我们将工作制度细化量化，统一了生活护理时间分配，包括每日的生活护理项目，每日的重点卫生项目。设立记录单核实，包括翻身记录单，大便记录单等。我们要求护工持证上岗，上班时间统一着装，短发，穿鞋不露趾不露跟，携带统一体积的背包。就餐站位方向统一等。护工从某种程度而言是护士队伍的延伸，整齐的仪容，正确的道德观念，对提升老年护理医院在患者及社会心目中形象和信任度有积极影响。我们以绩效评估体系管工作，做到当日事项均现查现改，隔日考核。建立考核评分细则，使指导、监督、管理有依有凭。不断完善、细化的制度在促进管理的良性循环上起着不可低估的作用。 3.合理配置人员。我们在新老护工搭配的前提下采取分散+中心模式。即各岗各位人员到位为中心组，留少量人员为机动分散组。用于行走患者的看护，理疗、检查的协助等。床头明显的分类安全警示标识，能高效协助安全巡查。 4.健全培训体系，有效激励和培养人才。由于地域文化、语言习惯等差异，对护工管理的先驱阶段是难题，并且可能持续存在。基于护工文化程度相对低，对新护工我们由专业护士和年资高的护工以示范为主，采用学徒式教学模式，进行手把手指导、一对一纠错，面对面解惑。只有试用合格并且通过上海市统一考试，持上海护理学会工作证才被录用。一旦聘用后，每年2次学习制度，定期参加专业知识学习，定期进行技能比武，优胜者予以物质和精神奖励。 5.授权赋能[2]，注重心理干预。职位授权，在护工中选出小组负责人，权力发放同时培养能力；心理授权，达到沟通多渠道，简而易行达到有效疏导不良情绪。表1为通过症状自评量表（scl-90）[3]对我院工作一年以上护工进行测评的结果。结果显示除恐怖因子项略高于常模外，余于常模无显著差别。说明护工近期心理健康状况一般。恐怖症状可能与老年患者意外损伤率及死亡率高有关。针对出现的心理症状及问题，我们采取干预方式为面对面帮助及寻求和利用家庭、同事的支持帮助。从多角度改变对事物和自身的认识评价，给予启发、引导、支持、鼓励、劝告，但不提供具体的做法或重大问题的决定性建议[4]。 表1 宝山老年护理院护工心理状况 项 目 本调查 (N=40) 正常成人 （大样本） 躯 体 化 强迫症状 人际关系敏感 抑 郁 焦 虑 敌 对 恐 怖 偏 执 精神病性症状 总分 1.23±0.19 1.60±0.43 1.43±0.33 1.31±0.31 1.25±0.22 1.17±0.22 1.44±0.48 1.24±0.31 1.23±0.24 120.2±21.17 1.37±0.48 1.62±0.52 1.65±0.61 1.50±0.59 1.39±0.43 1.46±0.55 1.23±0.41 1.43±0.57 1.29±0.42 129.96±38.76 注：P0.05 6.强化工作冲突处理方式[5]的宣教。据统计80%医疗纠纷由服务态度引起。我们各班各次均以抽查形式巡回病房来降低服务态度方面的风险因素，如单人单岗或过于劳累时，隐私护理，夜间护理等只有护工和患者两者参与时，或是处理卫生及个人行为无旁证时，护理多位患者且同时发病情况下手忙脚乱时，护工就餐时等。我们要求有委屈找领导讲，有脾气找领导发.。通过缓解冲突矛盾的学习，对我院工作一年以上的护工进行不记名测评，结果显示我院护工面对冲突首选处理方式依次为合作，妥协，逃避，迁就，强制。其中强制选择的人数仅为2.5%，且与工作年限呈负相关。说明长时间就职我院的护工面对冲突事件基本都能选择