薪酬的体系改革的方案（ppt16）.pptVIP

薪酬体系改革方案 一、薪酬现状与对策分析 二、整体薪酬架构设计 三、五套薪酬方案概述 四、职级薪等对应表 五、薪点表 六、新旧薪酬体系的接轨 七、薪酬管理规定 八、实施办法 * 薪酬现状与对策分析 薪酬现状： 1、定工资基本是“谈判式”，拍脑袋确定，缺少理性和依据。 2、员工工资调整随意，缺乏考核和绩效指标，感性论定。 3、整体工资水平较高，但满意度较低。 4、薪酬结构基本为固定工资，没有动态管理，缺乏激励。 应对措施： 1、整体构建，分步分块实施，如同“组织结构调整”。 2、横向以岗位评价进行对比调整，纵向兼顾公司战略和同行业市场竞争，做到内部公平，外部竞争。 3、采取职类职种划分，薪等对应职级方法，实施五套薪酬方案。 4、同时着手建立绩效管理体系，并行推进，辉映薪酬体系。 * 薪酬结构 基本工资 绩效工资 奖 金 与公司的整体绩效相关 与绩效考评结果挂钩 对工作的不利因素进行补偿 取决职位和任职者任职资格 福 利 人性化收入 岗位津贴 不同职位拿不同的工资，同一 职位不同的人拿不同的工资 根据周期性考核结果决定基本 工资的变动额度 根据团队、个人的绩效和特殊 贡献给予的一次性奖励 法定福利：社会保险 激励福利：伙补等 对存在不利工作因素的特殊职 位、特殊工种给予的补偿 以上为公司全体员工整体薪酬构架 整体薪酬构架 * 莱钢泰达五套薪酬方案 　　　　　　　主要用于经营管理层和核心技术层员工，通过谈判以合同形式确定其基本年薪；月基本工资参照职能工资制，与约定月薪差额部分以暗补解决；完成年初设定目标后，以年终奖形式进行事先约定的业绩奖励。 谈判年薪制 　　　　　　　主要用于普通职能员工，根据职种、职位评估确定其基本薪酬水平，体现为薪点；月基本工资分为固定、浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩；年终奖按企业年终奖总额分配。 职能工资制 　　　　　　　主要用于销售类员工，分为底薪与提成两个部分；底薪依据员工能力和前期业绩确定，提成依据企业销售激励方案确定。 业绩提成制 　　　　　　　主要用于生产一线员工，分为固定、计件（时）工资两部分；固定工资根据额定工时确定，超出部分按计件（时）确定，年终奖确定原则与职能工资制相同。 计时计件制 　　　　　　　主要用于研发、电控、规划类员工，根据技能等级确定工资标准，分为固定和浮动两部分，浮动工资与企业业绩与绩效考核挂钩，年终奖确定原则与职能工资制相同。 技能等级制 * 莱钢泰达职级薪等对应表 职 层 职类 管理类 专业类 销售类 技术类 作业类 职种 薪等 管 理 岗 位 行政管理 人力资源 财务管理 采购管理 生产管理 工程管理 销售工程师 营销内勤 机械设计 电控设计 品质管理 维保工 技工 司机 仓管员 发货员 保安 文 员 保洁员 决策层 特12 企业家 12 CEO 11 副总经理 资 资 资 核心层 10 总监 资 资 资 资 资 资 高 高 高 9 资 骨干层 8 经理 高 高 高 高 高 高 一 资 一 一 高 资 资 7 一 一 一 一 一 高 一 高 高 高 6 一 二 二 二 二 二 二 一 二 二 二 一 一 一 高 高 5 二 三 二 二 二 一 一 高 高 操作层 4 基层管理 二 三 三 三 三 三 三 三 三 三 二 二 一 一 3 三 三 三 三 三 二 二 一 2 三 三 三 二 1 三 * 莱钢泰达薪点表 单 位 总部 北京 上海 南京 广州 深圳 济南 薪点值 1 1.2 1.2 1.1 1.2 1.2 1.05 * 新旧薪酬体系的接轨 1.将公司所有岗位进行归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工 作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位的重要性及企业的实际情况，确定出5大类20个职种，将所有岗位全部归入20个职种中。 2.每个职种与相应的等级（薪等）对应，薪等越高，薪点总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成了各自的薪酬晋级通路和空间。 3.将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪点接轨时，原则上“薪等就低不就高，薪级就高不就低”，也就是说，首先进入本职种的最低等，然后根据员工的现工资额在这一等的较高级中寻找对应的薪点。 4.各部门对照《职级薪等对应表》对本部门各岗位进行职级区分描述（以技术中心为例），按任职资格（知识、经验、能力）、业绩、态度等对号入座。 5、公司组成评审小组对全公司人员工资进行核定，所有人员的工资都纳入到对应的薪酬方案体系中，遵守统一的游戏规则。 * 薪酬管理规定 1.公司的薪酬结