薪酬的体系的设计思路.pptVIP

各月收入构成 一月份 二月份 六月份 十二月份 ...... 固定工资 + 补贴 + 福利 固定工资 + 补贴 + 福利 固定工资 + 绩效工资 + 补贴 + 福利 固定工资 + 绩效工资 + 补贴 + 福利 ...... ...... ...... * 绩效工资= 岗位工资 X 相应百分比 福利 + + + + 午餐补贴 通讯补贴 养老保险 医疗保险 住房公积金 失业保险 工伤保险 + + + + 固定工资 绩效工资 + 岗位工资 补贴 课酬工资 教学管理序列薪资构成——基于教学岗位的薪酬模式 交通补贴 + + 年终奖 … * 各级员工绩效考核系数 系主任级别 教研室主任级别 员工级别 绩效考核工资 绩效考核工资系数（K%） 30% 30% 20% * 课酬工资规定 对于在教学管理序列中有授课能力的管理人员，规定每学期授课课时上限（结合学院实际情况确定） * 年终奖励发放标准建议方案 员工 教研室主任 系主任 未完成任务 完成 任务 没有奖金 没有奖金 没有奖金 1个月的岗位工资 1个月的岗位工资 2个月的岗位工资 * 薪酬体系设计思路 薪酬结构设计 薪酬调查与定位 岗位工作分析和岗位价值评估 薪酬系统的实施 1 2 3 4 * 薪酬体系中应明确的关键内容 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 薪酬中所包括的内容 各项内容所占比例 确定不同岗位的基本工资级别及金额 明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果 薪酬管理部门 * 薪酬曲线示意图 员工级别 中层级别 院级领导级别 * 薪酬体系 实施修正 薪酬设计的步骤 薪酬结 构设计 薪酬定位 薪酬调查 职位评价 职位分析 分析学院发展目标 进行业务分析 进行人员分析 确立部门职能和职位关系 编写职位说明书 比较各个职位的重要性 确立职位等级序列 建立统一的职位评估标准，使不同职位之间具有可比性 同业和社会薪金调查 薪资增长状况调查 薪酬结构调查 不同职位和级别薪酬 奖金和福利状况调查 长期激励措施调查 未来薪酬走势分析 薪酬策略 薪酬制度 岗位工资 课酬工资 绩效工资 福利 补贴 其他激励 宣传和培训薪酬政策 监督和推动薪酬方案的实行 薪酬实施效果的评估 薪酬方案的修正 1 2 3 4 5 6 * 薪酬结构设计 薪酬调查与定位 岗位工作分析和岗位价值评估 薪酬系统的实施 1 2 3 4 * 岗位对学院所创造的价值 岗位所需知识性质 显性 隐形 小 大 C隐性知识／价值小 A隐性知识／价值大 D显性知识／价值小 B显性知识／价值大 新华信学院人员价值类型分析模型 * “知识”传递和储存的难易程度是决定岗位价值大小的关键因素 知识 显性知识 隐形知识 档案 文件 课本 经验积累 工作岗位 工作岗位 易传递，依靠培训即可获得，相对容易、程序化高 不易传递，与特定时间地点个人判断相关，复杂性高，需要个体发挥主观能动性 * 针对不同类型的员工应采取不同的人力资源策略 D类型显性知识／价值小 C类型隐性知识／价值小 人力资源类型 A类型隐性知识／价值大 依靠规范化的知识 对组织整体目标实现贡献不大 替代性高，市场可获得性高 工作不可替代 对组织整体目标实现贡献不大 市场可获得性低 特点 多依靠个人的决策判断 对组织整体目标实现贡献巨大 替代性低，市场可获得性低 命令与服从 以监督来控制 工作外包 形成合作关系 精神激励为主 人力资源策略 物质和精神的高投入 建立长期的信任关系 创造适宜的工作环境 建立内部培训机制 B类型显性知识／价值大 依靠规范化的知识 对组织整体目标实现贡献巨大 替代性高，市场可获得性高 市场直接招聘 激励主要针对工作本身 利益激励为主 行政秘书、司机 出纳 网站建设 翻译 岗位举例 高级管理者 核心业务人员 办公室主任 * 岗位评价最终目的： 在学院内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级 跨部门的岗位价值平衡性 薪资级别的建立基础 总体岗位基本工资支付政策的依据 判断学院当前、未来合适的雇员规模与结构 招聘并保持所需的雇员 设立员工职业生涯的能力发展途径 岗位评价需要注意的六大原则 独立评价 一致性 岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的 因素无重叠 对事性 反馈纠偏 针对性 评价因素应尽可能结合学院实际，这需要在实际评价前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合学院实际 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人 所有岗位必须通过同一套评价工具和同一评价小组进行评价 参加对岗位进行评价的人员，必须独立地对各个岗位进行评价，不允许相互参考 对于各岗位评价的结果，应该及时反馈给评价小组，以便及时纠正偏差