面试的讲义.pptVIP

* 一般面试的正常程序 所需时间 30分钟?有固定时间吗? 面试前之准备 撰写面试题目 面试前利用10-15分钟来看简历 面试题目之提问 已有准备?随便问? * 面 试 计 划 你日常如何去计划面试？或者，你有否作任何准备工作？ 你的企业是否每一个岗位级别都有标准化的问题？ 在应徵者之中你有甚么标准使面试具一致性？ 哪些岗位是你需要时常面试的？ * 准备面试的步骤 步骤1： 如果你并不熟悉岗位性质便需与前线经理商讨 取得岗位说明书(JD)，并详细地审阅 确定工作所需的主要绩效表现因素（即是才能、技巧和知识） * 经验 成就 技巧 个人性格 才能 准备面试的步骤 从面试中获得的重要资料 * 步骤2： 订立甄选标准 将于稍后时间讨论 为每个甄选标准作出比重 因应重要性的水平作出评核 撰写相关的问题以揭示能力和经验 准备面试的步骤 * 步骤3： 为职位准备一份标准问题 以维持一致性和避免面试官的偏见 提供额外问题需要应徵者回答 订下甄别标准去评估应徵者的能力 准备面试的步骤 * 主要的评估因素 进取心和工作热情度 沟通技巧 成功纪录 推理思考过程 成熟感 计划和组织能力 面对压力的反应 其他能力、技巧和知识 * 订立甄选标准 了解工作性质 为追求更好的绩效表现、确定所需才能（即是技巧、知识、能力） 列出所需的技术性和认知性技巧（即硬技能及软技能）、过去的工作经验、学术背景和专业资格 为每个甄选标准作出比重 准备面试的步骤 * 作 为 面 试 官 (模拟面试练习) * 订 立 甄 选 标 准 * 甄选目标 如何甄别应征者? 标准化 发问之先后次序? 问每一个应征者发问相同问题? * 面试的种类 电话/视像会议 行为性 压力性 处境性 团队 小组 面试专家小组 * 什么是行为性面试? 目的 利用过往的经验去预测未来的行为 确定所表现过的行为 认可性 强调员工能力和绩效的企业单位 强调“自主”,“自律”“作独立判断”的企业单位 * 什么是行为性面试? 适用于 任何水平的岗位 从技术岗位到管理阶层 * 为何采用行为性面试? 减低面试官的偏见 设计为要展现应征者的才能(技能、知识、能力），其可达到成功的绩效； 透过应征者过往的经验和处事手法预测他们未来的行为； 评估应征者对特殊情况之认识、反应、及吸取之体验。 增加评估的可靠性和贯彻性； 与应征者职位对照。 * 行为性面试题目结构。 情况/难题 作出行为或行动的背景 问题出现之援引 行动/行为 作出了怎样的行动？ 结果/后果 行动的结果或后果。 * 对应征者的期待。 从相关情况中寻找岗位要求的经验 要精确和明确的，不要绕圈子。 强调主旨，不用叙述所有细节。 * *