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篇绝妙好文——hr必读关于中华人才研究会就04年人力资源行业发展盘点演说稿 2004-12-22 10:46:50??e-HR 人力资源心时空-化人力为资本??出处： 2004年英才网联客户答谢会关于中华人才研究会就04年人力资源行业发展盘点演说稿? ?? ???各位老师大家好，非常荣幸能代表中华人才研究会与大家一起分享04年我们人力资源行业中的热点事件。在2003年12月19日北京召开的第一届全国人才工作会议上胡锦涛主席提出“以人为本、关键在人、党管人才……”细心的人会发现，近年来一系列细微的变化，昭示出“人”已经成为未来中国发展中越来越重要的因素，国家对人才的问题也更加重视了。那么大会结束后的一年也就是今年，我们人力资源行业有哪些动态呢：我们从 “联想裁员”的事件说起。三月中旬，联想裁员的消息公布于世，很多业内人士予以评论，肯定了联想的做法。联想人性化的面对了裁员的全过程，为被裁员工安排了周详的补偿计划，并为离职员工提供心理辅导、再就业支持等服务。由此可以看出，国内大型企业在裁员方面正在开始效仿国际企业的做法。另外值得我们一提的就是现代企业人才退出机制问题，相应完善的人才退出机制可以有效地提升企业人性化管理的层次。最高级的管理是没有管理的管理，做人际关系的管理，好的企业家大多数精力往往不是花在业务管理上，而是花在管人的工作中。让正确的人做正确的事情，给予正确的回报。除此之外，面对不得不做的裁员要尽量做到人性化。从另一个角度讲，完善的人才退出机制也使人才回流成为可能，离职员工任用的现象成为目前很多大企业流行的做法，关注那些流失人才也开始成为HR部门，甚至CEO直接的工作之一。员工回流在以前是很多企业家非常忌讳的，但发展到今天企业发现，感受过外界企业文化的离职员工，通常更能体会到原企业文化的精髓，具有更高的企业认同感。通过人力管理调查测试表明，回流员工再次主动离职率非常低，而且由于熟悉企业内部工作流程能够更快地进入工作状态，减少招聘新员工的大量培训支出。特别是裁员过程中离开企业的员工，其中大部分不是由于员工能力和过错离开的，相反只是由于阶段发展弃用的人才。在良好的人才退出机制中不管是企业还是员工“裁员”将不再那么可怕了。我想大家都听说了四月的新东方又暴发人事地震事件，近年来，新东方最高管理层人事变动颇为频繁，就04年来说，在校长胡敏离职不到半年的时间继任总裁江博先生也提出了辞职。人们常说，企业的竞争，就是人才的竞争，其实关键是企业高层管理人才的竞争，并将其留住、激活。企业高层管理人才在工作性质、追求目标，乃至个人特点等方面不同于普通员工。应该科学认识企业高层管理人才特点，尊重他们的个性化需要，为留住企业高层管理人才量身定制相关措施。留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是根据企业雇主和高层管理人才谈判达成的“共识点”，有机架构留住企业高层管理人才的系统方案。此方案应有助于建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业目标达成的高层管理人才。留住企业高层管理人才毕竟是封闭、静态的，会因为人才本身的历史阶段性而导致人才沉淀，致使企业用人的低效率。实际上，只有激活高层管理人才才是最重要的。激活企业高层管理人才，是雇主针对现有高级管理人才的一种主动行为，离不开对高层管理人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能，并让其合理流动；也只有激活了企业高层管理人才，才有利于吸引潜在人才、留住和使用现有人才，为企业创造更好的业绩。“激活”，首先是让其满意，其次是让其积极主动、努力进取，最后便是让其进入忘我状态，献身所追求的事业。要达到不同境界的激活效果，采取的措施也会因企业高层管理人才心理预期的变化、企业条件及市场环境状况而异。沸沸扬扬的方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码事件终于尘埃落定。除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信。近年来我们的耳边不停地充斥着此类离职事件：陆强华离开创维，带着一群人去独自创业；当年“小霸王”段永平出走创造“步步高”，几年以后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。中智上海外企服务公司对5000位去年至少跳过一次槽的外企员工进行的调查中发现，有二成属于集体跳槽。 　　这些类似的事件之所以频繁出现，集中反映了以下三方面问题： 　　1、我们的职业经理人个人修养亟待提高。企业在选择和培养职业经理人的时候，对个人能力强调的过于重，对个人修养方面了解和培养不够全面。 　　2、老板与职