工商管理04.ppt

员工的外在报酬指的是由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种不同的财务收益，服务和福利。通常意义所指的报酬就是这种外在报酬，它可以分为直接报酬和间接报酬。 直接报酬包括基本报酬和绩效报酬， 基本报酬在大多数情况下是企业根据员工工作的性质支付的基本现金报酬，它只反映工作本身的价值，不反映员工因为工作态度而引起的对企业贡献的差异。 绩效工资是对员工工作行为和所取得的成绩的奖励，它取决于员工的绩效水平。 在间接报酬中，包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。企业要这方而为员工提供的报酬要受到政府有关法规的限制以外，还要受市场竞争的影响。 企业的内在报酬是来自于工作本身的报酬。包括工作保障、身份标志、社会报酬和任务本身的报酬。 (三)个人工资安排 1.个人工资安排的基本要素 企业付给员工的货币性报酬，可以分为基本工资和激励工资两大类。 (1)基本工资 有竞争力的基本工资安排是保证公司报酬制度有效性的前提。 基本工资是指员工按公司要求，完成工作任务和活动应得到的固定水平的报酬。员工只要在企业就业就能定期拿到一个固定数额的基本工资，它取决于员工从事的工作性质及其在组织中的地位。 进行有效的基本工资管理，应从以下步骤着手进行: 首先，明确公司的市场范围及主要商业对手，此外，应关注公司在劳动力市场上可能的竞争对手。在这一过程，公司必须考虑其所处的行业、地理位置、员工总人数和年收入状况。 其次，在既定的竟争性市场中，进行相近职务的市场工资水平调查和评定，深入了解有关工作的工作内容、主要职责和工作条件，以及有关人员的技能水平是保障所获数据可靠性的关键。 再次，在市场工资评定和工作价值评价的基础上，公司应为组织内全体成员设计一个有竞争力的工资结构，包括工资等级、工资幅度。 (2)激励工资 激励工资是工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资通常被用来激发、指引或控制员工的工作行为。 激励工资按奖励的对象，可分为对投入的激励和对产出的激励。 对投入的激励是指员工的员工随着员工工作努力程度的变化而变化， 对产出的激励是指工资随着员工劳动产出的变化而变化，后者如个人奖金、销售提成、利润分享和绩效工资等。 此外，激励还可以分为长期激励和短期激励两种。对于那些注意一时一事，影响员工短期行为的激励方法，统称为短期激励。如果长期维持员工被激发的行为，则需要长期激励，如员工股票期权计划。 2.激励工资的方案设计 (1)绩效工资 绩效工资的基本特征是，工资增长的规模和频率都取决于两个方面的因素:个人的绩效评价等级和个人在工资浮动范围中现有的位置。 在员工的绩效评价满足企业加薪要求的情况下，企业为控制人力资源成本、维持工资结构的完整性，会根据员工在工资浮动范围中现有的位置(即个人的实际工资与市场工资的比较比率)，以及他们应处的位置，决定适当的上资增增长幅度。如果员工的实际工资已处于高位，在绩效评价相同的情况下，其工资的增长幅度(按百分比)将低于新员工工资牌低位)的工资增长幅度。 (2)个人奖金 个人奖金与绩效之间存在两个方面的不同。 首先，企业支付给员工的奖金不会自动被累积进员工的基本工资之中; 其次，奖金发放通常是以实物产出(如生产数量)为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础。 个人奖金具有一种大幅度提高绩效的潜在作用。 (3)利润分享计划 利润分享计划有两个方面的潜在优势，一方面，它能够鼓励员工更多地从所有者的角度去思考问题，考虑如何改进企业的生产效率，从而使员工的合作精神和身份感、责任感会得到加强。另一方面，由于根据利润分享计划所支付的报酬不会进入基本工资，在经营困难的时期就可以不那么严重地依靠解雇来渡过难关了。 (4)股票期权计划和员工持股计划 通过拥有企业所有权的方式，员工将大大提高对企业经营状况的关注和个人的努力程度。员工取得所有权的方式主要有两种:股票期权计划和员工持股计划。 股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。股票期权计划通常被用于企业的高层管理人员。 员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。它的一般形式是公司把部分股票交给一个信托委员会，信托委员会把股票存入员工的个人账户，在员工退休或不再工作时再发给他们。 (5)收益分享计划 收益分享计划提供了一种使企业与员工分享生产率收益的手段。 收益分享计划与利润分享计划有两点不同: 首先，收益分享计划并不使用组织层次上的绩效衡量因素(利润)，而是对某一群体或者某一工厂的绩效进行衡量; 其次，收益分享计划下的报酬支出比利润分享计划下更频繁。 八、工作绩效考核 工作绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织纳贡献做出评价的过程。员工绩效考核要从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述。 (一)绩效考核体系基础 1.