3P模型和5P模型.docVIP

当前我国人力资源管理的分类方法主要有两种：3P 模型和5P 模型。本文所探讨的! 模型主要是指林泽炎博士编著的《3P模式—— — 中国企业人力资源管理操作方案》一书中所提出的思想，它代表了我国人力资源管理分类方法的一种传统模型。该著作从（职务分析和岗位）（绩效考核与工资）（工资分配）3 个方面展开了人力资源管理的内容。而在廖建桥教授撰写的《5P 模型—— — 一种新的人力资源管理分类方法》一文中提出了人力资源管理的5P 模型，这是一种新的人力资源管理分类方法，这种模型便于记忆，并继承了3P 模型的相关思想，同时对林泽炎博士的3P 模型进行了恰当补充。本文通过对以上两位学者学术观点的重点研究，对该两种模型进行了比较，经过仔细分析，总结其二者区别如下，见下表： 无论是3P 模型还是5P 模型的提出，二者都有着一个共同点，那么都是应中国人力资源管理和企业管理的发展需要而提出的，并且都吸收了西方发达国家市场经济企业的现代人力资源管理理念、方法和技术，并结合了中国知名企业的实践经验和失败教训。从时间上来确定，我们把! 模型称之为一种传统的人力资源管理分类模式，而# 模型则为一种新型的分类模型。而对于这种新型人力资源管理分类模型的提出，在我国还并未经过十分广泛的实践和证实。从上表中我们可以看出，5P 模型在3P 模型的基础上有了进一步的继承和完善，较! 模型更具有科学性，但5P 模型的提出同时也存在一定的局限性。 一、5P 模型的科学性分析 1、 人力资源管理分类进一步完善、科学传统的! 模型直观地表明了职务分析、绩效考核、薪酬管理在人力资源管理中的核心作用，但从人力资源管理的整体内 容上来看，一般包括以下内容：1、人力资源管理理论；2、人力资源战略与规划；3、工作分析与设计；4、员工招聘与录用；5、员工的培训与开发；6、绩效管理；7、薪酬管理；8、(社会保险；)9、激励；10、、员工关系；11、、劳动保护；12、人力资源管理前沿方向等诸多内容。从人力资源管理的内容的重要性分析来看，我们可发现3P模型中缺乏了人力资源管理的部分核心内容即员工的招聘与培训。我们知道人力资源是企业中最重要的资源，而人员的招聘与培训又是形成人力资源的基础，是塑造人力资源的重要因素。5P模型中注入（人员选拔）可以说是对3P 的进一步完善。 5P 模型中提出的第5个 是指员工工作积极性。我们在企业的工作过程中可以切身的感受到，如果一个企业人员的工作积极性不高，凝聚力不强，员工对企业没有归属感，人力资源效用也就大打折扣，人力资源将不能够给企业带来 巨大的利润，实现企业效益的最大化，同时还又可能导致一个企业衰败，难于发展而最终退出市场。可见人的因素，企业内部良好的员工关系，工作氛围，同样也是人力资源管理中一个十分重要的内容，它的提出，不仅在已有! 的基础上更具完善性、同时也更加科学。 2、5P 模型使人力资源管理的系统性增强 1、从整体环境上来看：一个企业的环境包括硬环境和软环境两种。在5P 模型中，我们可看到一种软硬环境的有效结合。（职务设计）、（人员选拔）、（绩效评估）、（薪酬设计）都是从硬环境方面来对人力资源的骨架进行了构建。职务设计将对现有的工作进行分析设计，从而为其他的人力资源管理实践，如人员选拔、培训、绩效评价及薪酬等收集信息。同时要形成对规范的工作过程形成描述书和规范书。企业则通过招聘录用、人员的选拔获得人力资源，尤其对年轻的企业来说，人员的选拔更是企业未来成败的关键。绩效评估同时也是企业中的一个至关重要的管理职能，它有利于促进职工的能力开发与职业发展，同时也是实现公司战略目标的重要手段和途径。在企业中大多数员工很在乎企业给自己的薪酬，它不仅仅是代表一种物质上的荣誉，更多的是一种精神上的自我实现感。薪酬设计是人力资源管理中的重要一环，在某种程度上，也起到了吸引人才、留住人才、鼓舞人才的重要作用。同时在这个系统链之外，还游离着（工作积极性）。这种工作积极性包含了企业文化、员工的素质，这种软环境潜在的宝贵资源将始终流动在企业的系统内，并决定企业骨架是否和谐、稳定。高素质的员工，良好的企业文化能让企业上下团结一心，共谋发展；反之，低素质的员工，较差的企业文化则导致企业举步维艰。只有实现了企业骨架（软、硬环境）的完美结合才能够推动企业的长足发展。 2、 模型的逻辑构造来看：5P 模型的基本构造是一种顺序模型构造。从职务分析开始到薪酬设计和工作积极性，有着一种先后顺序，体现着人力资源管理程序中的操作步骤。其中，职务设计显然是一个人力资源管理系统的基础。实现人力资源管理方案时，我们首先要了解的就是自己企业的职务设计：我们应该设立哪些岗位；工作的内容是什么；我们需要什么样的人员；工作环境；工作时间；工作的目标；操作的工具是什么；与相关工作部门和工作人员