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关于我国高校后勤企业人力资源管理的探讨 张国良 摘要：人力资源的竞争已成为高校后勤企业竞争的关键，因此，加强人力资源的管理与开发已成为我国高校后勤企业取得竞争优势的重要法宝。本文分析了我国高校人力资源管理面临的问题，并提出了相关的优化措施。 关键词：后勤企业；人力资源管理；人才；激励 建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学、科研、师生员工服务和“微利保本”的原则，则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。如何使后勤企业的企业文化与高等学校的教育、科研相融合并和谐发展，是高校后勤发展所要追求的一种目标和境界。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算、可持续发展，又要降低成本、提高效益、保证服务质量、营造育人环境。要实现这些目标，人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。 一、我国高校后勤企业人力资源管理面临的问题 为促使高校后勤企业的顺畅发展，各高校都将后勤企业从学校机关分离，但是随着市场经济的发展和改革的深入，高校后勤企业在发展中隐藏的深层次矛盾和问题也越来越暴露出来，一定程度上阻碍了高校后勤企业的良性发展。 （1）人力资源管理机制不健全 目前高校后勤企业的人力资源管理由于长期以来受到行政管理体制的影响，很多高校后勤企业虽然设立了人力资源管理部门，但人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，管理职能多为企业人事工作常规管理，如部门人员调配、晋升、培训和人事档案管理等工作。同时，其管理功能并不健全，人事配置手段较差，人事管理随意性较大，人事安排因人设岗、情大于法，因而形不成合理的人力资源优化配置机制。 其次，优胜劣汰的效应有限，后勤管理人员的评价机制、选任机制、退出机制不科学。一些高校的后勤机构管理人员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与业绩相统一并相应的晋级升级机制；后勤管理人员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力；后勤管理工作人员的退出机制不健全，普遍只有谋求升迁的动力，下岗和辞退的压力不足，缺乏优胜劣汰的竞争机制。 由于人力资源管理体制不够科学规范，高校后勤企业尚不能按照其自身发展的需要将企业的人力资源作科学的规划和总体的设计，更不能建立起符合高校后勤企业实际和国家政策的人才选拔、培养、使用和激励等人力资源管理机制。 （2）人力资源配置良莠不齐 我国高校后勤企业干部职工队伍的构成现状：一是过去学校安置的教职工家属、子女，二是上世纪八十、九十年代组建劳动服务公司形成的集体所有制职工，三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工，四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动，五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动，六是长期来计划体制下外聘的农民“临时工”，七是通过各种关系挤进学校的社会事、企业单位下岗人员等。这种局面最终使得后勤队伍普遍存在着文化素质较低，专业技术水平不高，管理干部严重缺失等问题。在管理层，高学历高素质的管理人员人数不多，且一些管理者实践经验不足，缺乏吃苦耐劳精神；在员工层，安置了一些无技术无能力人员，他们文化程度低，思想观念陈旧，服务意识、团队意识不强，创新意识差，接受新信息慢，这对保证和提高后勤企业服务质量有很大的影响。 （3）人才引进困难重重 这是由高校后勤企业自身的特点和各种因素导致的，一是企业规模小，绝大多数高校后勤企业生产经营服务规模、人员、资产拥有量以及影响力都要小于社会企业，因此薪金、福利成了吸引人的“瓶颈”；二是高校后勤企业活动范围不广、地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才；三是高校后勤企业工种多、流动性强，经营服务范围广泛，涉及到饮食、物业、运输、修建、医疗、商贸、环卫、教育培训等方方面面，工种多，各种经营服务性人才需求量大，但吸引不到高层次、高水平的人才；四是大多数高校后勤企业不注重企业文化建设，缺乏良好的企业文化，员工缺乏共同的价值，对企业认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念错位，这也是难以吸引和留住人才的一个重要原因。 （4）员工队伍缺乏培训 一方面，在大多数高校后勤企业中，对员工的教育培训明显是滞后的，只是一再使用，而没有进行有效开发，没有充分发挥出员工的潜力，这严重影响了企业员工素质的提高和技能的改进。另一方面，伴随着近年来农民工就业环境的不断好转，高校后勤企业面临着巨大的招工压力和培训阻力，往往刚对新员工进行过系统的培训，经过一个寒假或暑假，员工就离开相当一部分，企业陷入“招工——培训——员工大面积离职——再招工——再培训”的恶性循环，导致员工整体素质长期难以得到进一步的提高。 （5）激励制度不完善 现代社会的竞争主要是人才的竞争，而人才竞争的核心是人力资源激励制度的竞争。首先，激励政策缺乏稳定性和连续性。