第五节测试效果的测量.doc

HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/78/781/7812/808.htm \t _blank 有效性 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/78/781/7812/809.htm \t _blank 可靠性 HYPERLINK /bbdd/kmsjk/kmsjk_renli/78/781/7812/810.htm \t _blank 测试效果的测量 有效性 　　有效性是对选择测试的一个基本要求，是评价测试效果的一个指标。有效性（validity）是指一项测试所能测量出的其所要测量的内容的程度，它表明一种测试在预测参加者在未来业绩方面成功与否。即选拔过程中得分较高的应聘者其工作表现也比测试得分较低的应试者好。如果一项测试不能表明某人是否具有完成某项工作的能力那么它就毫无价值。在我们测试有效性之前，要确定一些指标说明哪些反映工作中的成功业绩，哪些只反映出应聘面试和测试中的成功表现。有效性用效度来衡量。效度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。它概括了两个变量间的联系，其差异范围在0至正（负）1之间，效度最高是１。效度达到０．５－０．６就相当不错了，而在０．３－０．４之间也可以接受。根据问题的不同的侧重，可以把效度主要分为两类，即内容效度和效表关联效度。（１）?内容效度，又叫形式有效度。内容效度主要就是指测量所选的项目是否符合有关的内容，就是测验在性质上与收集方法上与事先所建立的标准是否一致。要确定一个测试方法的内容效度是高还是低，最常用的方法就是请有关的专家对测量的有关项目进行全面的考核，看其是否代表所要测试的内容，这样来确定它的内容效度。（２）?效表关联效度，又叫试验有效度。效表关联效度是指测验能否达到预期要求的程度。心理测量的作用，往往是为了预测将来的行为，如果在招聘中，某一个被试者在通过某一项心理测试时显示他的管理才能很高，但是在以后实践中发现他的管理能力并不高，这样我们说该心理测试的效度不高，效表关联效度的确定是由心理测量的结果与有关人员对被试的有关心理活动进行评价的相关的系数来决定的。测量有效性的方法可分为：????１、结构有效性（construct?validity）：是测量有效性的一种方法。它是一种确定测试是否能衡量出对完成某项工作十分重要的特性的有效性的测试方法。例如，如果工作要求高度的配合协作（这一点在全面质量管理导向的企业中尤为重要），测试可能会被用来衡量求职者在小组中有效工作能力。????２、内容有效性（content?validity）：是测量有效性中内容效度的一种方法。它是以一个人完成实际工作所要求的某些任务，或完成量相关工作知识的一篇论文或笔试卷为基础的有效性的测试方法，当采用这种形式的有效性测试时，需要仔细的工作分析和精心准备的工作说明。采用内容有效性的常见例子是对主要工作为打字的求职者进行打字测试。３、与标准相关的有效性（criterion-related?Validity）：是测量有效性中效表关联效度的一种方法。它是通过比较选择测试分数与工作业绩的某些方面而确定的。业绩衡量可以包括工作的数量和质量、工作调动和缺勤情况。测试分数与工作业绩密切相关。表明测试是有效的。与标准相关的有效性有两种基本形式：并存有效性和预测有效性。并存有效性是指测试分数与标准数据基本上同时获得的形式。例如，对所有目前在职的电视人员进行一次测试，公司记录有当前第位职员业绩的信息，如果测试能够确定出哪些人工作较好，哪些人工作不太好，那么就可以说测试是有效的。但是采用这种有效性的潜在问题是，工作组织内部可能发生一些变化，工作不好的员工可能被解雇。而工作好的员工可能被提升到其他部门。????预测有效性（predictive?validity）是指进行测试后方获得标准信息的形式。例如，对所有求职者进行测试，但测试结果不用于选择决策，而是根据其他选择标准决定是否雇用。在对员工的观察一段时间后才分析测试结果是否能将成功与不成功的员工区分开，预测有效性被认为是一种技术上合理的程序，但是，由于时间和成本问题，其在应用中通常不太可行。 可靠性 　　可靠性（reliability）是评价测试效果的一个指标，它是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果一致性，它反映测试所提供结果的一致程度。可靠性数据提示了测试的可信程度。如果可靠性很低，则测验也就无有效性可言。但是可靠性存在本身并不能保证其有效性。测试的可靠性应是测试的范围对所有测试对象保持一致。　　可靠性可以分为以下几类：　　Ａ再次信度。这种信度是检验时间间隔对测试分数的影响，也就是说同一个测验对同一个被度者进行前后两