人力资源部度计划草案.doc

人力资源部2010年度计划草案 一、人力资源部未来组织结构图及部门职能 1、建立、完善公司人力资源工作制度、规范（包括招聘、异动、培训、考核、激励、薪资、档案管理等） 2、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 3、组织制定、执行、监督公司人力资源管理制度； 4、协助各部门做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 5、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 6、与各部门主管保持沟通； 7、进行公司企业文化的建设；公司活动的策划、组织； 8、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； 9、根据公司对绩效管理的要求，制定绩效方案，组织实施绩效管理，并对各部门绩效考评过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效考评体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 10、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制定并完善公司福利政策； 11、制定公司年度、月度培训计划，组织员工培训； 12、做好人员发展的日常管理工作； 13、协助其他部门的工作。 二、人力资源部现有制度、流程 已经签字批准的7个人力资源制度： 《文件编写管理办法》 编号：PHSRZ-OP09-0001 《人事档案管理制度》 编号：PHSRZ-OP09-0002 《招聘甄选、入职试用及转正管理规定》 编号：PHSRZ-OP09-0003 《考勤休假管理制度》 编号：PHSRZ-OP09-0004 《绩效考核管理办法》 编号：PHSRZ-OP10-0001 《培训管理制度》 编号：PHSRZ-OP10-0002 《员工守则》 编号：PHSRZ-OP10-0003 1个引导手册： 《入职引导手册》三、人力资源1、公司人力资源及其管理的现状 伴随着公司的前期筹备，公司人员的比例也在不断增加。目前公司正处于初步积聚人才阶段，这与我们的发展愿景 —— 打造学习型组织还有一定差距。 目前，公司人力资源管理工作从整体上看正处于的阶段： 公司人力资源部，只是具备招聘、等一些简单的职能； 人力资源招聘渠道有待健全，目前我们主要通过网络招聘这一单一的招聘渠道； 人力资源培训和开发体系有待建立； 人力资源激励制度处于初级阶段。人力资源管理机制 实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，结合我们公司实际情况，具体包括以下几方面： 1注重业绩的人才甄选机制在招聘渠道方面，要由单一的网络招聘向多种渠道相结合转变，根据实际情况合理选用内部竞岗、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、报纸广告招聘、人才猎头等。例如高层人才选拔可以通过培养晋升中层和人才猎头等方式实现，中层人才选拔可以通过培养晋升事务层和网络招聘、现场招聘、报纸招聘等方式来完成，事务层的选拔可以通过现场招聘、网络招聘、报纸招聘等方式来进行。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，营造一种公平、公正、公开的氛围。确保不看错人、不看走眼。在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。 2优胜劣汰的人力资源竞争机制 的发展需要压力这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。例如我们现在正实施的行政考核办法和准备实施的绩效工资，都是为了更好的激发员工的积极性，真正激励员工。 3工作学习的创新机制 未来的世界属于不断创新的人。为了跟上企业发展的步伐，应不断的工作－学习－工作，终生学习将伴随员工的整个职业生涯。这与我们公司学习型组织的发展也是相符的。 4全员责任环境影响机制 员工责任，就会危险；不负责任，社会就危险了。所做的组织机构和职能目的之一就是为了明确责任问题，但是营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围是需要一个长期过程，这个过程需要通过增强员工的归属感来进行，具体方式由增加培训、晋升机会，提高薪酬、福利待遇，改善员工工作生活环境等。 5依靠规范制度的约束机制没有规矩，不成方圆一般来说，严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。公司这些基本的规范制度都已具备，目前正处于完善阶段，而更大的困难在于以后的实施过程。这就要求规范制度的执行者一定做到执行力要强，结果要公平，有凭有据，能让人信服。 6以绩效为依据的薪酬分配机制凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进