人力资源总结期末考试必备.doc

1、所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 4、人力资源和人力资本的区别：（1）在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。（2）两者研究问题和关注的重点不同。人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。（3）人力资源和人力资本的计量形式不同。人力资源是存量的概念。人力资本兼有存量和流量的概念。 5、人力资源管理，简单地说是现代的人事管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 （人力资源管理模块见p51） 6、人力资源管理部门与非人力资源管理部门分工p106-107 7、人力资源管理的内外部环境及其影响p121、p129 职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 职位分析的作用和意义： 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。 （1）为人力资源规划提供了必要的信息 （2）为人员招聘录用提供了明确的标准 （3）为人员的培训与开发提供了明确的依据 （4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （5）为科学的绩效管理提供了帮助 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。 （1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为 （2）有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 （3）有助于提高企业的协调效应 9、职位分析的步骤：准备阶段——调查阶段——分析阶段——完成阶段 准备阶段：（1）确定职位分析的目的和用途。 成立职位分析小组。 小组一般由以下三类人员组成：企业的高层领导、职位分析人员、 外部的专家和顾问 （3）对职位分析人员进行培训。 （4）做好其他必要的准备。 9、职位说明书应包括的内容： 职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。 职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。 一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息。 职位分析的方法： {1}定性的方法： 访谈法：指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。 优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。 缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。 访谈法的类型：个别访谈法、集体访谈法 （2）非定量问卷调查法：是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集信息。 优点： 能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快； 节省时间和人力，实施费用较低； 调查表可在工作之余填写，不会影响工作； 可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 缺点： 设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； 调查表由工作者单独填写，缺乏交流； 被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。 （3）观察法：由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。 优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。 缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作。 （4）关键事件技术通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。 记录的内容包括：导致事件发生的原因、有效和无效行为的特征现象、行为的后果、工作者可以控制的氛围、努力程度的评估 （5）工作日志法：是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。 优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。 缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。