第二章 人力资源管理理论基础(new).ppt

第二章 人力资源管理理论基础 人性假设和激励理论 人力资本与人本管理理论 人力资源管理政策与实践 每项管理的决策与措施都是与人性与其行为有关的假设 人力资源管理基础理论 人性假设 X、Y理论、超Y理论、Z理论 激励理论 需求层次理论、双因素理论、公平理论、成熟理论、期望理论等 组织均衡理论 领导理论 2.1人性假设理论 麻省理工大学心理学教授麦格雷戈 1960年 《企业中人的方面》 经济人假设（X理论） 自我实现人假设（Y理论） 2.1人性假设理论 美国学者摩尔斯、　洛希 通过实验证明麦的错误 超Ｙ理论 2.1人性假设理论 组织心理学家雪恩等 《组织心理学》 总结出 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 提出新观点 复杂人假设 “经济人”假设 起源于享乐主义的哲学观点 亚当.斯密劳动交换经济理论 人的行为在于追求本身的最大利益 工作动机是为获得劳动报酬 X理论的要点 多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作； 没有雄心壮志和负责精神，期望别人来领导和指挥 对组织要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾； 缺乏理性，不能自律，容易受他人影响 工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要 只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能激励自己、约束自己，负起管理责任 泰勒制 经济人假设---X 理论体现 泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。 我国不少企业特别是在加工贸易型的三资企业 “社会人”假设 起源于霍桑实验。 霍桑实验结论： 工人不是机械、被动的机器，而是活生生的人 不是孤立个体，而是复杂的社会系统的成员 社会人 重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人 自我实现人 自我实现人假设认为 人无好逸恶劳的天性，人的潜力要完全变出来，才能充分发挥出来，人才能够获得最大的满足 被总结为Y理论 Y理论要点 人生来就是勤奋的。 如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。 外来控制和惩罚威胁不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。 人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。 如果给以机会，一般人会自愿地把其个人目标与组织目标结合成一体 Y理论要点 在正常条件下，一般人不仅接受责任，而且还会追求责任。 一般人的满足不单纯地取决于物质报酬，更多的是自尊需求和自我实现需求的满足 许多人都具有解决组织问题的想象力、独创性和勤奋精神。 “复杂人”假设 以上各种假设都各有其合理的一面，但是不适用于所有人，人、时和环境的不同，人的需求和行为也是变化无常的。 权变理论 强调因人而异，因时、因地制宜，也称为超Y理论。 由组织心理学家雪恩等在20世纪60—70年代提出 超Y理论内容 个人此时此地的需要是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。 不存在对任何时代、任何组织或任何人都普遍适用的管理模式。 理论比较 X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主张集权和控制。 Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。 超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。 Z理论 日本结合国情和传统，吸收了中国哲理和伦理道德观念 西欧、美国许多代表团到日本参观学习，认为日本管理独具一格 家属主义、企业工会、终身雇佣制和年功序列制等 美籍日本管理心理学家大内教授，归纳了日本和美国管理的做法，提出Z理论。 人性假设理论的启示 管理者应树立正确的人性观念 应有针对性地采取管理措施 应当把适应和提高结合起来 2.2人力资本与人本管理理论 人力资本理论和观点 人本管理 对企业而言，员工和顾客何者更为重要？ 人力资本理论的起源 最早将人的能力视为资本的是亚当·斯密 费雪于1906年在《资本的性质和收入》一书中首次提出的人力资本概念。未得到主流经济学的认可。 人力资本理论的起源 西奥多·舒尔茨 1960在经济学年会上 “人力资本投资”的演说 人力资本理论诞生的标志 人力资本概念被正式纳入主流经济学的标志。 舒尔茨被称为人力资本理论之父 获得1979年诺贝尔经济学奖 人力资本概念 从内容上 人力资本是关于劳动者的知识、技能、体力的总合 从形成上 人力资本是指人们在教育、职业培训、医疗保健和迁移等方面的投资所形成的资本 人力资本概念 人力资本是指组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量 具有价值，可增值 具有人力的特征，其价值要通过某个人所拥有，所体现 技术人员在公司任职期间的技术发明所有权归谁？ 为公司研发的新技术属于公司所有 《劳动法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。??