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培训效果的四级评估 评估层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估 对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估 对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握 提问、角色扮演、笔试、口试、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 课程进行时、课程结束时 培训单位 行为评估 在培训后的行为改变是否因为培训所导致 问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主管上级 结果评估 给公司业绩所带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360满意度调查 半年或一二年后员工以及公司的绩效评估 学员的单位主管 制定培训评估标准的要求 相关度：标准干扰、标准缺陷 信度 区分度 可行性 第三单元 培训效果评估的方法 【知识要求】 定性评估方法 是一种价值判断，简单易行，综合性强，但受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响。 定量评估方法：利用硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。 【能力要求】问卷调查法 问卷调查法 访谈法 观察法 座谈法 内省法 笔试法 操作性测验 行为观察法 第四单元 撰写培训评估报告 【知识要求】 评估报告的撰写要求 1、注意接受调查的受训者的代表性 2、尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰 3、综观培训的整体效果，以免以偏盖全 4、以圆熟的方式论述培训结果中的消极面 5、评估方案持续一年以上，需作中期评估 6、注意报告的文字表述与修饰 【能力要求】撰写培训评估报告的步骤 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 培训成果转化的四个层面 培训成果转化的过程 受训者特点 动机 能力（基本技能） 培训项目设计 营造学习环境、培训场地的自然环境、培训方式、学习气氛，培训目标设置、实践机会、反馈信息、培训组织协调 工作气氛 管理者和同事支持 实际运用机会 技术支持 学习氛围 学习成果获得与保持 运用、推广、转换、创新 管理者支持对培训转化的影响 支持程度 高 支 持 低 支 持 重点内容 高 转 化 低 转 化 在培训中任教 作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度转移 目标管理 与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或难题，提供必要的各种资源，明确进度要求 强化 与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以表扬，对失误加以引导解决 实践技能 提供工作中的现有机会让受训者应用新知识技能 参与 全过程关心了解培训进展、受训者的收获 鼓励 通过重新安排工作日程让员工安心参加培训 接受 承认培训的重要性，同意员工参加培训 * * * * * * * * * 不同企业发展阶段采取不同的培训内容 创业初期：市场营销、销售技能、客户沟通 发展期：中层管理能力提升、团队建设、内部沟通、大客户管理 成熟期：企业文化管理、创新思维、流程再造 第四单元 企业培训资源的开发 【知识要求】 培训中的印刷材料 1、工作任务表 2、岗位指南 3、学员手册 4、培训者指南 5、测验试卷 培训教师的来源 外部聘请培训师 内部开发培训师 优点 缺点 优点 缺点 1、选择范围大，可获得高质量的培训资源 2、带来全新理念 3、对学员有吸引力 4、可提高培训档次，引起各方重视 5、容易营造气氛，获得良好培训效果 1、缺乏了解，加大培训风险 2、对学员缺乏了解，降低培训适用性 3、缺乏工作经验，导致纸上谈兵 4、聘请成本较高 1、对企业了解，使培训更有有针对性，有利于提高培训效果 2、与学员熟识，交流顺畅 3、培训相对易于控制 4、开发成本低 1、缺乏威望，影响学员参与态度 2、选择范围小，不易开发高质量师资 3、看问题受环境影响，不易上升到新的高度 途径：1、从高校聘请；2、聘请专职培训师；3、从顾问公司聘请；4、专家、学者；5、在网络上寻找并联系培训师 【能力要求】设计合适的培训手段 课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 开发培训教材的方法 切合学员实际，有足够的新信息 资料包的使用 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 尽可能开发一切所能利用的信息资源 设计视听材料 培训教师的选配 具备深厚的专业理论知识 对培训内容所涉及的问题应有实际经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训教材与工具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题