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《培训教练的336天故事2》 第二版块：3个月实操期的培养内容 让干什么就干什么！ 日记实录 06年8月20日 晴 回忆我这两年的培训带队经验，我发现什么老师带出来的学生就是什么样的；什么样的老师带什么样的团队。但是这样一来，一个的团队中的复制品就太多，每个老师没有个人特色，这个团队的角色就没有互补性。所以新老师下市场实习的阶段，就跟什么样发老师就显得非常关键。 在初期，每个新老师分配进来我们小组的第一件事，我就会找她们谈话，让她们了解团队的一些基本原则，第一，出差工作会很苦，要做好充分的心理准备，如果感觉自己承受不了可以先提出来。第二，在工作中我们如果批评谁，都是对事不对人，千万不要认为我们批评哪个人都是要整她。第三，女老师进团队不管什么样时候，都要学会坚强，不可以在别人面前哭，有泪回家流，因为既然要出来工作就要学会适应社会，学会坚强。第四，在我们的团队中可以想说什么就说什么，我们不要拘谨，说什么大家都不会介意；但是在工作场合就必须保持良好的老师形象，不该你说的话，就告诉经理这个问题您可以咨询我们的组长。第五，办公室的卫生制度是每个人都要协助；平时工作时也要互帮互助。除此以外，我会让新老师分析自己的优劣势，并提出自己的工作目标和方向。这样我对她们才有个大概的了解。 在培养期间，导师不能什么事情都要求她学自己，应该把工作任务和要求交给她，然后让她去独立完成，在这过程中，千万不要教她，不要指引她，很多老师都认为我太狠心，但如果我去教她，那她就会按照我思路去做，没有了创新，同时没有了特色，在一个团队里只要有一个“我”就行，要那么多的“我”干什么？有时老师们不断去帮新老师，其实是在害她，古人云:“天将降大任于斯人也，必将苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤……”只有这样你才能锻炼她的对立能力，让她懂得什么时候都得靠自己,没有人能帮她。对于导师来说这时就是观察期，帮新老师找出自己的优势，接下来就可有意培养新老师的个人优势，并不断鼓励她往这方面发展和努力。在这过程中，我经常会有意的跟她沟通，让她找出自己的优势，并肯定她应该往这方面去努力；其实这样我们已经达成共识，自然彼此都不会太费力，记住：一定要让新老师的自信心慢慢的培养起来，而自信是从实操中锻炼出来的。其实在这摸索阶段，我也碰过一些老师，专业基础薄弱，社会经验不足，个人思想包袱较大等问题，这时才是考验导师的能力和耐心的时候，因为公司培养一个新老师出来，3个月的内训期就投入了不少经济成本，如果我们导师一发现该新老师不行，马上就放弃教她，那样其实对新老师不公平也表现出自己的能力问题，其实应该给她至少2次出差发挥的机会。记得有2个不同性质的老师，最后的培养结果是不一样的。第一个老师出差2次，在公司内部培训时，很多老师对她的学习能力和学习态度就很不满意，那既然分配到我的小组了，那我无论如何都要尽力培养了，可是在这过程中，我发现该老师的学习精神和学习总结习惯、工作参与度都很好，但是2次出差以后，我毅然提出该老师不能留于小组，原因有3：1）2次出差共70天，只能负责主持、眼部手法讲解，促销时能做皮测；而给顾客做护理时，顾客投诉我“老师你们总部的老师手法都没店里的美容师好，她让我买眼部套装，你说我买不买呢？” 2）眼部手法讲解了4次，没有一次讲得好。通过一字一字、一段一段的教后，终于学会复述，但是专业基础不行，讲解根本无法到位；3）个人的私事太多，出差工作期间的思想复杂无法全情投入工作；所以我总结的结论是：如果这个老师的专业不行可以教；学习心态不端正就很难教；如果出差2次没有提升，我们就要考虑该人是否适合胜任该工作，需要时要采取再培训或建议辞退，不能拿市场做练兵厂。第二个老师专业基础薄弱，社会经验不足，自信心非常不足；2次出差中上专业课无法体现专业度，上销售课没有销售经验和技巧；但是该老师工作非常主动，因为要锻炼她的工作经验和销售技巧，我们毅然让她驻地锻炼，可喜的是她的经验虽然不足，但她的敬业精神感动A经理，所以“勤能补啄”，同样的2次出差该老师通过自己的努力，掌握个性化的销售技巧和经验，结果是这样的老师绝对有培养的空间，而她的定位肯定是往实操性课程的工作方向去发展的。 每个新老师在培养过程中，都从不会到会，从自信到自负；是的我也一样，所以新老师在个人提升到一定阶段，她都会觉得自己比以前厉害多了，而且新来的老师还不行，所以没有竞争的时候，人就会懒惰，就会自负。其实我带的团队中也有这个阶段的老师。通常我会采取2种方法：第一，如果这个老师的心里承受能力较好，我会当我发现她这种问题的时候，我马上提出来，让她马上意识到，及时调整； 第二，该老师教自负无法意识到自己的不足，那我会在日常分配她工作的时候，观察她的工作结果和过程，通过总结或字条给她指出不足，让她自己去认识不足，同时建议她马上调整