如何管理好80后90后员工（内部课件）.pptVIP

第三阶段： 全面竞争2000‘S 好路子 好企业，好员工 能力的价值 拉关系 找资源的能力 企业竞争力的变化 好项目 组织和管理的能力：品牌和创新 通用能力：眼光 广告、销售 第二阶段 一招鲜1990’S 第一阶段 寻租1980‘S 时间 Company Logo 员工表现的直接影响者 富士康的反思 企业竞争力的变化 提升基层管理者的管理技能： 沟通能力 奖励与处罚的处理技巧 亲密关系建立 员工潜能的激发 “我们要照顾好我们的员工，他们就会照顾好客户，进而照顾好我们的利润！” —UPS中国区总裁 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Company Logo 我是打工的 开心就干,不开心就走 上了班就应该拿钱 其实做不做都无所谓 2 在职表现：不知道什么是责任 Company Logo 一定得做自己喜欢做的工作 不喜欢别人叫我干什么就干什么 从来不问自己到底能做什么 3 在职表现：谁也不能限制我的自由 Company Logo 开始是你自己没有说请楚 我看他们也都是这样做的 这个不好用,我跟你说了几次了 你们这些人只知道说, 自己做还不知道会做成什么样子 4 在职表现：错误面前拿借口当理由 Company Logo 很多时候看直接上司不顺眼 懒得和上司说话 对上司的意见或批评不发表看法 过后甚至会和上司暗暗较劲 想走的时候从来没有实活 有机会请他做组长他又不干 认为上司的学历不如自己 5 在职表现：打心底觉得班长不如自己 Company Logo 今天受气了,明天就不上班 想通了再回来 想不通就这样再也不会回来了 大不了不稀罕这点工资 6 在职表现：冲动时不考虑后果 Company Logo 员工说在这里干没意思的深刻含意你知道吗? 员工为什么 离职？ 1、这里一点也不好玩; 2、这里的管理员一个个好象都神经兮兮的没做好骂我们,但是对那些做得好的人又很忌妒,生怕抢了自己的饭碗一样 3、这里不但累得要死,而且工资又低; 4、现在的这种管理制度,就算做得再好 也不会有多大出息。 Company Logo 09年开始觉得员工管理难度加大了； 员工不讲真话，不信任班长； 没有计划性，辞职少，自离多； 情绪化，心情好表现好，反之…… 90后喜欢沟通，喜欢表扬； 不多做，不少做，没有集体荣誉感； 不吃苦，抱怨工作太忙，但玩通宵 懒，上进心责任感不强，难培养…… 2011年 厦门一家制造业调研 后80与90后特点 Company Logo 1 美国西部电气公司“霍桑工厂”照明实验 2 3 哈佛大学心理学教授梅奥访谈 罗森塔尔效应 霍桑实验1---照明实验 1924年11月至1927年4月 实验假设：提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高 经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是： 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产； 甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，产量亦无明显下降； 直至照明减至如月光般实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心 心理实验： “霍桑工厂” 梅奥 ( 1880-1949) 霍桑实验2--福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系 1968年的一天，美国心理学家罗森塔尔在一所小学对学生进行了“未来发展趋势测验”。之后，罗森塔尔以赞许的口吻将一份“最有发展前途者 并叮嘱他们务必要保密以免影响实验的正确性。8个月后，罗森塔尔和助手们对那些学生进行复试，结果奇迹出现了：凡是上了名单的学生，个个成绩有了较大的进步，且性格活泼开朗，自信心强，求知欲旺盛，更乐于和别人打交道 为什么 沟通 那么难？ 不在同一个需求层次面上！ 聆听 工作层次激励两个PIP、沟通 亲密关系、团队建设 教练 关怀和指导 自我 实现 尊重 需要 社交需要 安全需要 生理需要 追求梦想、挑战自我 成就感、认同、让他负责任 恋爱、朋友、家庭 工作