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招聘面试指南 管理处 2007年2月 目录 招聘为公司带来竞争优势 为主管建立必备的招聘技能 选才的作用及选才的方式 面试的流程及注意事项 目录 面试的目标和面试的围度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面试技巧 专业结构化面试的后续工作 招聘为公司带来竞争优势 重新认识招聘 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘的流程及误区 重新认识招聘 一般人认为，人事部门的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的。招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%，也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以， 整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘工作中的重要意义 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘时要注意哪些问题 1）面试中一定要问的问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择 我们公司？这可以搜集一线的资料，可以 看到我们公司有哪些竞争优势。你会发现很 多候选人都是因为我们公司所在的行业好， 有就业安全感。还有就是高工资，然后是有 股票期权、有参与授权、培训、技能开发、 内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公 平的待遇。 招聘如何为公司带来竞争优势 我司面试中一定要问的问题 1）专业技能 2）语言表达能力 3）上下班交通 4）婚育状况或婚育规划 5）原单位离职原因 6）最近三年发展规划 7）原单位薪资、期望薪资 新进人员面谈记录 招聘如何为公司带来竞争优势 招聘时要注意哪些问题 2）招聘和面试方式的选择 在招聘的时候挑选人才的方式和面试 的方式，将直接导致人才愿不愿意选 择我们公司。 招聘如何为公司带来竞争优势 有效的招聘如何给公司带来竞争优势 1）降低成本支出。招对了人可以降低公司 成本，进来以后对他进行针对性培训， 减少其他方面培训成本的支出。 2）能吸引到合格人选。如果我们招聘做得 非常专业，自然会吸引合格的人选。 3）降低流失率。在招聘过程中实话实说。 通过现实的工作预览来降低流失率。 招聘的流程及误区 为主管建立必备的招聘技能 人事主管和其他主管的职责 招聘中常见的误区 人事主管和其他主管的职责 招聘中常见的误区 刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性合适；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。 有了这两个定式，会把一些适合做相关岗位工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。 招聘中常见的误区 相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但 是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。 招聘中常见的误区 非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。 招聘中常见的误区 忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。 招聘中常见的误区 问真空里的问题 人事主管经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？” 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。 招聘中常见的误区 寻找“超人” 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。因此，如果这个职位素质要求是100%