薪酬的管理(三级)学.ppt

国家职业资格鉴定人力资源管理师（三级）考前培训：薪酬管理授课教师：卫芮2011年4月10日 广州 薪酬设计与管理 日常的薪酬管理工作包括： -开展 -统计分析薪酬计划 -进行员工 调查 -核算 成本 -员工薪酬调整 企业薪酬制度制定的基本依据 单项薪酬制度制定的程序 薪酬设计的程序 奖金的制定程序 工资奖金调整的几种方式 工资奖金调整方案测算的具体步骤 1、评定员工能力、绩效，确定员工级别 2、根据工资奖金方案确定工资、奖金 3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资 4、若薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平低于原有的水平，则分析，并重新调整 5、汇集测算中出现的问题，完善方案 岗位评价的含义 岗位评价是在 的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的 程度、 的大小，所需资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 岗位评价的原则 - 原则 - 性原则 - 性原则 岗位评价的主要步骤 岗位评价的要素 岗位评价要素是指构成并影响 的 最主要因素。 岗位评价要素的分类 岗位评价的指标 岗位评价指标是将诸多要素进行分解，将其转换为 多维度的可 、可 的指标。 岗位评价指标是指标 和指标 的统一。 评价指标名称概括了影响岗位诸多要素，即“ ”“ ”“ ”的性质。 指标数值反映了“ ”“ ”“ ”存在 的 特征 岗位评价要素的一般构成 确定岗位评价要素和指标的基本原则 而 的原则 界限 便于 的原则 性的原则 性的原则 要素和指标计分权重系数 权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种 ，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。 权重系数的分类 岗位评价标准 岗位评价指标的计分标准制定 岗位评价指标的权重标准制定 不同评价对象有不同特点，决定计量权重时要反映 出这些特点，适应各种变化。 加权法：该方法是为了保证工作岗位评价 计量体系的客观性和可比性。 岗位评价结果误差的调整 岗位测评信度及检查 信度是指测评结果的前后 性程度。 信度的检查是通过 来完成的。 岗位测评效度及检查 效度是指测评结果反映被评价对象的 程度。 一般地，效度高信度也高；但信度高，效度未必高。 效度含内容效度和统计效度。 岗位评价方法 岗位评价——排序法 按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 岗位评价方法——岗位归类法 各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进和事的级别里面。 该方法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的 性， 性较差。 岗位评价方法——要素比较法 从评分法衍化而来。 按要素对岗位进行分析和排序。 各要素的权重不是事先确定的。 岗位评价方法——要素比较法 通常比较的要素包括： 岗位评价方法——要素比较法 岗位评价方法——要素计点法（也叫评分法） 岗位评价方法——要素计点法（也叫评分法） 人工成本 人工成本是指企业在生产经营活动中用于何支付给员工 的全部费用。 确定合理人工成本应考虑的因素 人工成本核算指标 人工成本核算公式 确定人工费用支出极限的三种方法 劳动分配率基准法 销售净额基准法 损益分歧点基准法 福利管理 福利的本质：一种补充性报酬 福利的作用 福利的形式 性福利 – 如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、 定期体检、图书室、健身房等 福利 – 免息住房贷款、出差时高级宾馆 住宿、股票优惠购买权、额外商 业保险、免费旅游等 补助 - 住院慰问金、医疗补助、家庭生 活困难补助等 薪酬福利管理中需要考虑的法律法规问题 劳动时间的规定 最低劳动工资的规定 强制性社会统筹保险的规定 经济补偿金的规定 关于股份制企业的股权分配的有关规定 工作岗位评价 工作岗位评价 测评误差 误差 误差 随机误差 系统误差 调整误差方法 事先调整 ——加权 事后调整 ——平衡 系数 工作岗位评价 工作岗位评价 法 法