面向组织的职业生涯开发（5月28日）.ppt

2002-03-01 2002ZLZK-PM-KICKOFF 特邀嘉宾 北京大学心理学系心理测量专业研究员 锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监 全球职业规划师 （GCDF） 主 要 内 容 企业发展战略相关的重要观点 职业生涯规划与企业未来发展战略的关系 职业锚——探索员工的核心价值观 职业发展阶段的不同对员工职业选择的影响 员工发展中心（Career Development Center）的建设 员工职业生涯发展体系（员工职业发展矩阵） 案例研讨 企业三大资源 企业发展战略规划图 一份调查：您觉得一份理想工作应该具备哪些条件？ 您觉得一份理想工作应该具备哪些条件？ 企业人力资源评价中心和发展中心的建设 评价中心(AC)和发展中心(DC)是人力资源发展管理的核心部分 以工作绩效的改善为目标进行评估和发展 根据人力资源战略制定人员发展规划 在系统评价的基础上分析人力资源现状 制定内部一致的评价和选拔标准 针对个人的绩效和职位发展提供专项培训 超越匹配，考虑组织和员工个人的共同发展 招聘、选拔和评价人员的科学方法 标准确立：企业文化和核心理念 人事选拔的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 要考虑的因素：职位分析和 KSAO 知识 Knowledge －技能 Skills 态度 Attitude －性格特征 Others HOLLAND 人—职匹配理论 人－组织适合性理论 人－职发展理论 人－职发展理论 建立员工发展中心（Development Center） 制定选拔评价标准 严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 入职培训 职业发展规划 绩效评估反馈－改善建议 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 /管理技能 多种方式的培训：授课、轮岗、读书、观察、访谈、咨询、练习－实践、样板、其它… 培训产品线、教练制和培训计划跟综 训练有素的员工：富有竞争力的资源 医学和心理学受训思路的不同 GCDF助人基本技巧与助人程序在员工职业规划面谈中的运用 倾听 观察 影响 员工职业生涯的规划涉及到企业人力资源管理全过程有效运用绩效考评结果并最终达到激励员工的目的 员工、主管领导及企业三者在员工职业发展过程中承担不同责任 员工职业发展系统包括基础制度系统与实施系统员工发展培训工作并随之开展 建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础 一、设计职业发展矩阵及发展路线图 指出各岗位职业发展路线 发展矩阵共包括研发、营销、财务、职能管理、制造五个领域，表明部门及岗位之间相互关系 二、根据公司岗位特点设计员工发展通用之路与专业之路，并根据不同线路设计不同薪酬结构 三、明确各岗位所需能力，并有针对性地开展培训工作 由员工本人及公司共同制定职业发展计划是实施职业发展的第一步 根据员工业绩表现实施层级与职层晋升是实施职业发展的第二步 年底综合评估是员工发展的转折点，重视“双高”及“一高一符合”人才 实施岗位横向调整是职业发展的第三步，它是提高员工能力，为公司培养人力资源储备并提高员工满意度的关键 根据绩效考评结果及公司发展需要开展培训工作是员工能力提高的保证 谢谢! 欢迎就您企业的具体问题进行交流！ 谢谢大家！ 挑战型职业锚  挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，他们会感到非常的烦闷和焦虑。 生活型职业锚  生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己如何去生活，在哪里居住，如何处理家庭事情，以及在组织中的发展道路等都是与众不同的。 症状 诊断 用药 成长经历 现在的困惑 联系 个人职业发展阶段的不同对职业选择与职业心态的影响 成长阶段 成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年(这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法)就开始对各种可选择的职业进行带