第六、七讲激励理论.ppt

猎狗的故事 激励的重要性、复杂性与艺术性 重要性： 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 激励的复杂性与艺术性： 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于组织管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。 激励 激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。 1、这三种需要并不都是生而具有的。 2、这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展。人们可能 在低级需要未满足的情况下，就先发展较高一个层次的需要。 3、各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。 4、当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展， 5、对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。 马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。 ERG理论指出，当较高级的需要受挫，会产生倒退现象，而不是继续努力去追求受挫需要的满足。 马斯洛认为，自我实现需要得到基本满足后，其强烈程度不会减弱，往往更为强烈。 ERG理论主张某种需要，尤其是关系需要和成长需要，在得到了基本满足后，其强烈的程度不仅不会减弱，往往更为强烈。 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意 这一理论不同于马斯洛需要层次论的从满足优势需要出发去调动人的积极性，而是从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性 激励理论中的过程学派认为，通过满足个体的需要，实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。 不公平感的常见表现 改变个人的投入； 改变自己的产出； 改变自我认知； 改变比较人的成果。如试图令比较人减低他的投入； 改变对别人的投入与成果的认知； 增强努力 重新解释--- 补偿 升华 程序公平 1975年西波特和沃尔克提出的。指资源分配时使用的程序或过程的公正性。 4、波特和劳勒的综合激励过程模型 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 斯金纳为代表的行为主义学派认为， 对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚） ，它至少在一定程度上影响着这种行为在今后 重复发生的频次。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；否则，就会减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 2、强化理论: 给予 取消 正强化 （期望的行为变得更加可能发生） 惩罚 （期望的行为变得更不可能发生） 消退 （期望的行为变得更不可能发生） 负强化 （期望的行为变得更加可能发生） 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 都强调行为与其行为结果之间关系的重要性， 但弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论更强调本次行为的结果与下次行为动力的关系。 强化理论与期望理论的比较 3、公平理论P145 亚当斯的分配公平理论：是美国亚当斯在综合有关分配公平与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。论理论认为，对自己投入与回报的比较所引起的认知失调，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。 亚当斯提出了如下这样一个简易的公式: Op /Ip = Or / Ir p 当事者 r 参照者 O 表示所获“结果” （即收益） I 表示付出的工作“投入” （即贡献）平共处 认识程度：知识经验 激励理论的应用 5、目标设置理论 洛克认为，一定的目标会引发一定的动机，继而引发一定的行为。目标本身就具有激励作用。 目标设置有几个原则： 第一，目标应当是具体的。 第二，目标的难度应当适中。 第三，目标应当是可以被个人所接受。 第四，及时评估和反馈 第五，目标的承诺性。 三、激励理论的运用 针对多样性的激励对象，构建多样性的有效的激励系统；做到利益兼顾 （