如何更有效招聘销售代表.pptVIP

L-2： STAR原则提问的举例 A行动 “你具体做了哪些工作?” “你是怎么处理的?” “你所采用的方法与你同事相比如何?” “你都遇到了哪些困难?” “当时你是怎么想的?” R结果 “结果怎样?” “这个结果与其他人的相比如何?” “你是如何知道会有此结果的?” “从中你都学到了什么?” L-2：辨别真伪 人说假话时：有什么特征特点？----思考？？？ 说话内容笼统，绕圈子 目光游离 姿势突然改变后思考一会，表情与说话内容不符 摸鼻子、下巴等动作(也可能是紧张) 内容总结 筛选、研究简历、找疑点、电话沟通—通知面试 列问题提纲(行为——胜任力模型) 面试准备：场所环境、座位(手机、打扰) 欢迎、暖场缓解压力，介绍面试程序、时间 按既定提纲提问：STAR原则、漏斗式提问（行为面试法）一定要记录！ 请对方提问题(尊重)，回答 告知后续评估程序及回复时间。 感谢 评估及背景调查：原公司人力资源部、业内同行、证件等 即使做得再全面，招聘甄选的成功率也不到90%，但我们招聘行为做得越专业越容易吸引和招聘到优秀代表。 * * * * * * 举例：人际理解力---最难搞定的医生如何搞定 * * * * * * * * * * * * * * 第一步第二步，大家要在5-10分钟准确传递公司的信息及企业文化 * 面试期间不要外出、接电话。对应聘者的尊重和自己素养 * * * * * * * * 专业人士认为：……，因此 * * - * - * - * - 如何招聘医药代表 成就源自改变 如何筛选简历-1 一般简历包括4方面内容 个人信息 教育经历 工作经历 个人成绩、成果 如何筛选简历-2 筛选简历原则： 与工作有关 对比岗位职责 避免个人喜好影响 不要想当然或匆忙下结论 不要过分相信简历 个人信息、教育背景符合要求吗？ 职业发展路径 业绩亮点 如何筛选简历—看什么？ 如何筛选简历-3如何看简历 留心可能暗示求职者弱点的标志 个人信息中空白 过于冗长的教育背景，个人兴趣爱好等信息 背景中明显的空白期，时间冲突 过于频繁的跳槽记录（半年、一年） 没有成果或成就的介绍 过于简单、明显错别字、语句不通 还要注意 职务名称？ 关注动词——“完成”、“执行”、“参与”、“帮助”、“熟悉”、“了解” LESSON 2 行为面试法 详解 L-2：行为面试问题——胜任力 行为面试问题切入三要素： 相关：提问要紧扣胜任力 行为：让应聘者讲述过去实际行为事例(“举例”) 极端：人们在极端情形下表现的行为模式最关键、最真实、最具代表性(又称关键事件法)。 L-2：面试应避免的问题 双重提问 “你觉得问题的原因是什么以及你当时都考虑了哪些可能的解决方案？” 模糊问题 “你觉得怎么样？” 无关问题 “你最喜欢什么运动/动物？” 诱导/引导类问题 “我想像离开上家公司是为了有更好的职业发展?”(倾向) “请举一个你如何成功说服客户使用你的服务的例子。”(结果) 歧视类问题 “你打算结婚／生孩子吗?” 假设/情景/主观类问题 “如果……你会怎佯处理？／你觉得／你认为……?” 关于过于狭窄、专业 “请给我举一个你处理过的、客户提出额外/过分要求的例子。” L-2：如何提问-六种基本面试问题类型： 客观类问题：你在原公司工作了几年? 案例／分析型问题：上海每天某某产品销量是多少?为什么? 情景／理沦类问题：假如出现xx情况，你会怎么做? 主观类问题：你认为自己最大的强项是什么?／你觉得一个优秀的代表应具备哪些特点? 压力面试问题：你不觉得为这家院长投入是浪费公司资源吗？ 行为面试问题：请举个例子，详细描述你当时具体是实现开发这家医院的？ L-2：漏斗式提问的技巧 漏斗式提问目的：由广及深，探求具体信息 漏斗式提问技巧:开放式提问----?探究式提问层层深入----?最终转为行为问题(“举例”)，----?直到获得所需具体证据。 开放式问题(5W1H)一 广集信息 封闭式问题(含选择式问题)一明确信息+控制导向 L-2：深层探究STAR原则 深层探究(剥洋葱) 原则：根据候选人回答，“多米诺骨牌”式追问 STAR：S----Situation情形 T----Task 目标 A----Action 行为 R----ResuIt 结果 手段：5W1H Why— When— Where — Who(谁) —你的角色和其他人 What(什么)—任务/目标，采用的行为，结果 How(如何) —感觉、想法、动机 Example —请举个例子 More Details —接下来? L-2： STAR原则提问的举例 S情形 “是什么导致了这个结果?” “什么时候发生的?” “当时你扮演什么角色?还有其他人参