第11章 三维立体人才管理系统的构建.ppt

人力资源管理教学课件 第十一章　三维立体人才管理系统的构建 第一节 人才管理与核心竞争力 第二节 组织人才管理瓶颈 第三节 组织人才管理解决方案 学习目标 通过本章的学习，牢固树立人才管理的理念； 第一部分重点阐述人才、人才管理与企业核心竞争力之间的关系，指出人才管理的必要性和重要意义； 第二部分主要解析当前企业人才管理所面临的三大问题； 第三部分则是针对上述问题所提出的解决方案，即尽快在企业中建立和完善包括“科学测评体系”、“动态信息管理体系”和“持续增值体系”在内的三维立体人才管理体系。 第一节 人才管理与核心竞争力 人才是组织核心竞争力的缔造者和最终表达方式 人才管理是HRM的中心工作 人才管理是打造组织核心竞争力的必要途径和手段 一、人才是组织核心竞争力的缔造者和最终表达方式 组织核心竞争力的来源也从技术优势、资金优势等有形资源，向管理优势、文化优势、人力资源优势等无形资源转移 人才已经成为缔造组织核心竞争力的首要资源，蕴涵于人才身上的创造性、学习发展能力、变革和适应等成为形成和持续保持竞争优势的关键。 “人”的素质以及呈现出来的精神面貌，将成为组织生命力的新的代表和象征。 二、人才管理是HRM的中心工作 人才管理是指组织通过制度构建和文化营造等手段，为吸引、选拔、留住、培养和激励人才所做的各种努力，根本目的是要选好人、用好人，为组织提供及时而有效的人才供给。因此，科学招聘与选拔、客观评量人才素质、系统培训、立体培养、多维职业发展等等人才管理工作，正成为组织人力资源管理新的课题和工作重心 三、人才管理是打造组织核心竞争力的必要途径和手段 打造核心竞争力是现代组织共同的追求。而核心竞争力不仅来源于组织所拥有的资源优势，更要依赖于开发、协调、整合以及高效运用这些优势资源的能力。 人才资源是当今知识型组织制胜的关键，任何的一次战略部署、组织变革和转型中，人力资源均成为至关重要的因素。而人才管理正是要对宝贵的人才资源进行优化、整合和刺激再生，引导其在组织发展过程中释放出最大的能量。 组织要想保持持久的竞争优势，就必须在人才管理上下功夫。 第二节 组织人才管理瓶颈 人才供应力不足 人才结构性缺失 人才管理机制尚不到位 一、人才供应力不足 外资企业的进入，引发人才争夺战 行业壁垒普遍存在，人才竞争将主要以业内竞争为主 人才成长的成本加大，成熟周期加长 二、人才结构性缺失 复合型人才稀缺 开拓型人才稀缺 国际型人才稀缺 实践型人才缺乏 复合型人才需具备的多元化特征 （1）知识技能多元化。具备一个或多个专业领域的知识技能；具备一定的法律、财务、组织运营、团队管理等方面的知识和技能。 （2）职业素质多元化。具备适应市场营销、产品研发、团队管理、服务支撑等不同任务的多维职业素质特征。 （3）经验背景多元化。具备针对不同行业、不同专业领域、不同岗位、不同角色的经验积累和工作经历。 开拓型人才必须具备的素质 （1）学习能力 ：学习、掌握、理解、消化、创造性运用以及发展知识的能力。开拓创新型人才首先需要的就是这样一种能力，只有具备了这样的学习能力，“知识”才会转化成“力量”。 （2）创造能力 ：创造性是开拓型人才的本质特征，它是一种最高级的综合能力，决定了知识创新与技术创新水平，也是决定人才成功和贡献大小的重要因素。社会越发展，创造力越受重视，其价值越凸显。通过创造，带来包括新观点、新思路、新方法、新流程、新产品、新计划等等在内的社会和企业价值 （3）创新精神和勇气 ：创新就意味着挑战和承受压力。如果组织不能够激发员工的创新勇气，不能为创新和变革提供一个良性平台，那么在挫折、失败的打击和痛苦中，创造力将被扼杀。 国际型人才的普遍特征 （1）综合素质高。国际型人才要求视野开阔、思维敏锐活跃、业有专精，同时具备良好的职业品格和职业态度，能够应对来自国际顶级企业的竞争和挑战。在国际竞争与合作中，国际型人才在某种程度上成为组织和国家形象的代言人。 （2）国际沟通合作经验。懂外语，能够跨越语言障碍进行信息沟通和交流；有一定的国际交流与合作经验，对涉及国际组织运作的法律、规则等能够准确地把握。 （3）文化适应性强。具备良好的文化融合力和包容性，能够尊重和理解不同文化背景下的价值和行为差异，能够迅速适应并找到协调的方法，促使合作的达成。 实践型人才的特征 （1）忠诚敬业。基层的工作通常较为琐碎和繁杂，越是这样对忠诚度、责任心及敬业精神等越是个考验。对于一线的实践性人才而言，能够扎根于基层、勤恳务实地工作，是最可宝贵的品质。 （2）执行力强。一线基层大多为执行性任务，对问题解决能力、应变能力、实践操作能力等有较高的要求。 （3）服务意识。一线基层虽然位于组织结构的末端，但确是与客户接触的最前沿