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3 4 5 企业的管理观决定了管理者如何进行管理活动，以及我们 的管理行为是否能产生有效的结果。 有了正确的管理观，才会有正确的管理行为，也才会有合 适的管理标准。 比如：我们该如何看待管理？管理是什么？这样的问题就 是管理观的问题。 何为管理？ --所谓管理就是为了达到既定的 目标和效果，采取有效的手段， 对有关人、事、物、时间、信息 进行计划、组织、协调、指挥和 控制等一系列的活动。 效益效率 --企业的绩效包含着效益和效率两个方面的内容。 对于管理而言，我们需要有好的效益的同时又需要用最 快的时间达成这个结果。因此，无论我们采用何种管理 形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，我们就认为 是有效的管理行为和管理形式；如果不能够产生绩效， 这个管理行为或者管理形式就是无效的，我们可以确定 后者就是管理资源的浪费。 我们常常可以听到这样的说法： 1.我虽然没有功劳，但是我也有苦劳！ 2.我没有什么惊人之举，但是我也是流血流汗的 呀！ 3.我流汗的时候，企业里还没有你呢！.. *很多时候人们只是关注自己对于企业的付出，但 是不关心这样的付出是否真的产生绩效，很多人 的衡量标准是他自己的付出，而不是付出的效果。 所以常常看到的管理结果是有苦劳的人得到肯定； 企业里熬年头的人得到重用。 换句话说，人们常常以苦为乐，认为付出就是对 得起公司，但是我们都很清楚，只有功劳才会产 生绩效，苦劳不产生绩效。 *一家企业里有一个任劳任怨、勤勤恳恳的员工，每天都早来晚走， 经常加班加点。另一个则是准时上班准时下班，从不加班的员工。 *--结果，A得到表扬，成为优秀员工，而B从未得到表扬，更不会 当选优秀员工。 --其实，关心态度还是关心能力是一个非常重要 的问题！如果我们不能够正确对待能力和态度的 关系，《过多》关注态度，结果就会导致组织中 能干的人干死，不能干的人活得很好，原因是我 们关心态度而不是能力，让态度好的人得到肯定， 结果导致大家关心态度，而不愿意真正地用能力 说话。 --第一种情况是招聘人员的时候，我们需要 首先考量这个人的品德，关注他的价值取向， 才能不是优先考量的条件； --第二种情况是提拔人员的时候，我们也需 要首先考量他的品德，因为这个时候能力不 是最重要的，最重要的是他能否带领团队走 在正确的路上。 权利、责任、利益 权利 责任 利益 只有分配责任，人才才会真正地被培 唯有把责任分配下去，让每一个成员承 养起来。没有责任，人是无法真正激 担起他们的责任，管理才会发挥实际的 发出能力和热情，也无法真正发挥他 功能，再加上我们给予和责任相适应的 的作用。 资源和分享，管理的效能就会发挥出来。 企业--部门--个人 ， 部门是组成企业的基本单元 是企业发挥运营职能的载体， 同时也是达成企业经营目标的机 构，部门所做每一件事情的目的 都应是为了达成企业的经营和战 略目标。 --所以，我们所有的管理必须要 有管理目的。 1.管理就是服务， 最直接的意义就是--管理始终为经营服务。 2.如果我们所管理的部门不是以绩效评价的，那么这个部门 的存在将毫无存在的价值。 3.管理始终为目标服务。 因此，管理是服务是有着非常明确的含义，管理不是为任何 人服务，它是为企业经营的战略目标而服务的。 管理者必