实施绩效考核,推进高校管理人员队伍建设 8p.docVIP

实施绩效考核，推进高校管理人员队伍建设 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定考核对象完成工作任务、履行工作职责和发展进步等情况，并将评定结果反馈给考核对象的过程。在构建现代大学管理体制过程中，建立健全高校管理人员绩效考核体系，是推进高校各项工作科学化、民主化、制度化的重要举措，加强对管理人员科学、合理的绩效考核，对加强干部队伍建设，提高管理水平和治教治学能力，实现现代大学的管理目标具有重要意义。当前，加强和改进绩效考核工作，必须以改革创新的精神，着力增强绩效考核的可考性、合理性、竞争性和激励性，推动绩效考核向更科学、更合理的方向发展。 一、当前高校管理人员绩效考核中存在的问题 做好高校管理人员的绩效考核，是促进管理人员改进工作作风的有效手段，是提高学校整体管理水平的重要途径，是实现学校总体发展目标的有力保障。然而，由于在考核的指导思想和管理人员的使用管理的定位上存在着偏差和模糊的认识，高校在对管理人员的考核中，存在着不少缺陷。 （一）考核定位模糊。绩效考核就其本质来说，是调动组织成员积极性，实现组织发展目标的重要手段，绩效考核的核心问题是考核的定位，定位不准，考核就失去意义。高等学校的办学理念、办学目标、发展定位决定了学校需要建设一支什么样的管理人员队伍。绩效考核作为政策导向的“外在表现形式”，在实现学校发展目标的过程中具有十分重要的作用。目前，高校管理人员考核定位偏差主要表现在考核是为年底发奖金评等级，很难起到管理过程的控制和激励提升的作用，失去了绩效考核本应具有的导向功能。 （二）考核指标模糊。选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也是比较难以解决的问题。目前，高校管理人员绩效考核在内容上包括了思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度工作目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但是都比较原则和笼统，缺乏细化量化标准，考核者对考核对象的业绩也很难准确地做出判断和评价，使考核结果的公正性、客观性、公信力受到严重影响。同时，这样笼统模糊的考核指标也导致了管理人员在日常工作中对工作标准、工作努力方向模糊，从而影响管理人员的工作积极性和主动性。 （三）考核方法单一。在绩效考核的过程中，比较常规的做法是偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对管理人员情况的了解还是较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度和广度。另外，无论是考核机关还是院系的管理人员，一律都是采取相同的办法，很少根据不同单位不同部门的岗位职责，以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整，使得考核材料千篇一律、缺乏个性、考核结果失准失真，影响了考核工作的效率。 （四）考核结果利用乏力。考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环。绩效考核的首要目的是围绕管理目标的实现，对管理过程进行控制。这种控制是通过检查和评价管理者的绩效，督促和激励管理者不断地修正偏离目标的行为，追求最大的管理效能，从整体上提高管理效率和质量。目前，许多高校不注重考核结果的反馈和利用，一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析，以帮助管理人员在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高；另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩，导致考核成为管理人员痛痒的形式，结果使考核起不到应有的激励和监控作用，也难以作为管理人员奖惩和升降的依据。 二、以创新的眼光正确看待绩效考核 绩效考核的根本出发点和落脚点，是激发和调动广大干部的积极性、创造性，以科学的考核机制和良好的工作绩效促进高校内部各项事业又好又快发展。在认识上，我们必须大胆解放思想、更新观念，以创新的眼光、创新的思维指导和推动绩效考核不断发展完善。 （一）注重实绩考核，避免综合评价。绩效考核主要是考核工作绩效，而不是综合评价干部。目前，很多高校绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个部分，体现出对干部的综合考核。这些内容中，囊括了干部队伍建设、纪律作风等方面的内容，有的甚至出现了干部出勤率这样细微的指标，过于细化、综合。管理人员绩效考核的目的是要调动其干事创业的积极性和创造性，促进各项具体工作的落实，其出发点和落脚点是推动工作、促进发展。品行作风、遵纪守法、出勤到岗等方面的情况是对干部的基本要求，而不是绩效考核的主要内容。绩效考核的重点应放在干部的工作实绩上，而不能成为对干部的综合考核。 （二）注重结果考核，兼顾过程考核。绩效考核主要是考核工作结果，而不是考核工作过程。在对管理人员的绩效考核过程中，注重的应该是绩效目标完成与否，完成质量如何，不必去深究管理人员是如何操作、如何取得效果的。因此，绩效考核应当是年初定目标、年底搞考核，最大限度的减少平时考核和阶段性考核。当然，对于个别必须通过工作过程体现绩效的，也必须落实到平