10批高级人力资源师课件：培训与开发.ppt

课前小故事：博士、学历、学习力 　　　有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。　　他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。　　博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来了。　　怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！ 课前小故事：博士、学历、学习力 　　　过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？　　博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？　　博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。 课前小故事：博士、学历、学习力 　　　只听咚的一声，博士生栽到了水里。　　两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走过去呢？”　　两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？” 培训与开发的定义 培训（training）是人力资源开发的主要手段，是为学习者提供目前工作所需知识和技能设计的活动。培训不是人力资源开发(HRD)的唯一手段，人力资源开发还包括职业开发和组织提高人力资源质量 开发（development）指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 企业培训与开发工作具有经常性、超前性，其效果具有后延性（时滞性）。 培训的重要性 从人口大国走向人才大国 “形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展” 我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。 我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。 培训的重要性 人力资本投入已是最有效的投资行为 越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。 有数据显示， 企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。 企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。 知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。 重视培训是许多企业的头等大事。 为了企业生存与发展，培训 人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。 企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。 培训是使企业员工完成由“社会人”向“企业人”转变的有效手段。 ----组织社会化：使新员工转变为精干的组织成员的过程，包括为胜任本职工作做准备、对组织有充分的了解和建立良好的工作关系 ----对员工入职前的基本素质教育进行延续和升华?? ----对员工进行经营理念、价值观、行为规范等企业文化方面的同化 ----与员工建立“共同的愿景” 培训管理的流程与培训内容 （二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系 （二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系 第一种模式：将实现员工和企业的双赢，双方都得到了提高和发展，从而极大地增强了各自的竞争优势 第二种模式：虽然能在一定范围和一定程度上促进企业的发展，但这种发展缺乏雄厚实力的支撑，既十分缓慢也不可能持久，因为员工自身素质不提高，企业亦难发展 第三种模式：将导致员工的“跳槽”和人才的流失。一来企业不识才，二来员工有临时心态 第四种模式：将会影响企业和个人的发展，于人于已都不利。 （二）员工自我发展期望与企业发展期望值的关系 影响企业发展的主要因素有：人力资源、技术创新、产品质量和价位、财务实力等 影响员工个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意度等 企业外在发展是为了赢得市场竞争的制高点，而企业内在发展是为了提高员工个体素质和组织的整体素质，以实现人力资源与物质资源的合理配置。 员工外在发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善等，而内在发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等 （三）企业人力资源的质量分析 二、年度培训计划的制定 （三）制订年度培训计划的基本要求 体现员工培训需求与部门培训需求 以组织层面培训需要为方向 综合制订公司年度培训计划 根据公司