无领导小组讨论(学员讲义设计).pptVIP

无领导小组讨论 刘远我 什么是无领导小组讨论？ 群体测评形式，候选人组成小组（4～8人），不指定领导， 候选人根据材料, 就指定任务自由讨论，如分奖金、业务决策、人员安排或社会热点问题等，要求形成一致意见。 被试要迅速掌握资料，熟悉题目，敏捷地发现需解决的问题，提出有效的可行方案，并且分析、讨论、综合他人意见，通过交流或争论，使小组形成统一认识，最后向考官汇报。 讨论后，考官按一定标准，根据被试在讨论中的表现，对其组织、决策、控制、分析、个人影响力、口头表达和说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。 考官间进一步交流，对被试各种素质客观全面评价，预测发展潜力。 LGD的由来 情境模拟技术 将候选人放在模拟情景中，观察其行为，测试其能力； 最初在中国使用，二战期间在英国和德国发展起来。 讨论问题是管理者日常工作中的一项重要活动，无领导小组讨论的基本特征： 无领导：地位平等； 集体参与(4～8人)； 给定时间内就某一主题讨论。 无领导小组讨论的功能 招聘、选拔、培训：大学生、中高级管理人员; 发掘有领导潜力的中基层管理者; 特殊职业类型人员的测试如销售人员 无领导小组讨论的题目类型 无情境性和有情境性的无领导小组讨论。 定角色和不定角色的无领导小组讨论。 无领导小组讨论的实施过程 准备阶段 开始阶段：独立作业 讨论阶段：自由讨论 汇报阶段 评价阶段 准备阶段 有关材料的准备： —应试者 —考官 考官的分组与培训 —考官的分组：5～7人，指定一名主考官； —考官的培训：熟悉题目、实施程序与评价标准； 应试者的分组 LGD第一步：独立作业 工作人员、考官提前入场检查情况； 应试者入场：考官确认其座位；每位应试者面前应有桌签，上有姓名和编号； 主考官宣读指导语； 应试者的讨论准备：独立考虑与准备发言提纲(10～15分钟)。 LGD第二步：自由讨论 主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和任务目标； 应试者首先轮流发表自己的意见，然后按要求展开讨论； 应试者按要求讨论，考官观察和记录应试者的表现。 讨论中突发事件的应对 应试者提问怎么办？ 应试者由于观点一致而迅速完成讨论任务； 个别应试者由于认为讨论题的背景不符合实际而不参与讨论； 应试者直接表决确定结果。 LGD第三步：汇报阶段 考官宣布讨论结束，请应试者停止讨论； 应试者推荐一人汇报，其他人可补充； 必要时，可以让每位应试者对讨论进行总结； 考官宣布结束，请应试者退场。 评价阶段 考官独立整理记录，据此对应试者的相关素质进行打分； 考官间的讨论，强调证据； 考官分数的汇总与统计。 无领导小组讨论的评分 评价维度的确定 评价要素的界定 观察与记录 行为归类与评估 独立评分 不同考官的分数合成与讨论 评价维度的确立 测评要素的数量 测评要素的确定 ——测评职位的胜任特征要求：行为事件访谈； ——小组讨论本身的特点。 ORCE 的过程 观察 记录 归类 评估 观察 记录：原则 客观原则 突出重点 全面细致 将行为进行归类 识别相关的胜任特征 将记录到的行为表现归类到相关的胜任特征下 判定并指明某种行为是正面的还是负面的 结果评定的原则 客观公正的原则 全面性原则 考官资格原则 过程重于结果的原则 如何对讨论者进行评分 1、?常模参照记分法； 2、标准参照记分法； 3、概括经验评分法。 标准参照评分法 等级 评价依据 5 所有内容都表现出来 4 多数内容都表现出来 3 内容中等程度表现出来 2 少数内容都表现出来 1 很少内容表现出来 0 根本不存在表现出来的机会 3、概括评分法 1 全面分析，重点评价 2 发挥经验作用 不同考官分数的合成方法 统计法 协议法：不一致——讨论——再评价——不一致——再讨论 考官常犯的评分错误 第一印象 过宽或过严 晕轮效应 趋中趋势 近因效应 原型定势(stereotyping)：遵循大众的陈规观念而带有个人偏见，因此错误地评估实际行为 好的考官 准备充分 保持高度集中的注意力 对所有的候选人都保持公正 注重行为事件，而不是主观感觉 直到练习结束才做出判断 完成所有的表格和报告 具体评价分数有足够的事实证明 * *