第三章 跨国公司招聘与甄选课件.pptVIP

跨国人力资源管理 武汉理工大学管理学院： 罗帆 教授、博导 Tel: 027 Email: sailluof@126.com 第三章 跨国公司招聘与甄选 教学内容：人员配备的国籍政策 人员甄选的问题 教学时数：2 学时 教学重点：人员甄选的问题 教学难点：如何解决人员甄选的问题 教学方法：课堂讲授、心理测验、案例讨论 引导案例 罢工事件 一家韩国纺织公司在越南的工厂 越南工人与韩国经理发生冲突 韩国经理用韩语吆喝,越南工人没反应 韩国经理踢打越南工人 10名越南工人报复 韩国经理被送医院 越南工人罢工4天 10%-15%的工资提升 韩国经理被遣返回国 第三章 跨国公司招聘与甄选 第1节 人员配备的国籍政策 民族中心法 多中心法 全球中心法 地区中心法 第2节 人员甄选的问题 跨国公司人员的分配 高层管理:母国 中层管理:所在国及其他国 基层管理:所在国 使用母国人员 优点 组织可以控制和协调 提供获取国际经验的锻炼机会 了解其特殊的技巧和经验 确保子公司遵循公司目标和政策 缺点 所在国人员的提升机会不足 适应所在国的时间较长 可能将不合适的方法用于子公司 薪酬差异影响公平感 使用所在国人员 优点 免除语言\文化等障碍 减少招聘成本 增加了管理的延续性 所在国政府可能强行聘用 职业生涯发展会导致士气提高 缺点 总部的控制和协调可能受阻 所在国人员在子公司以外的职业发展有限 限制了母国人员获取国际经验的机会 可能促成”联邦主义”而非全球发展 使用其他国人员 优点 工资福利要求较低 更了解所在国环境 缺点 必须考虑可能的民族仇恨 所在国政府可能反对聘用 可能在任职结束后不想返回自己的国家 驻外人员失败的原因 美国公司 日本公司 配偶不能适应 *不能胜任国际责任 经理不能适应 *不能适应新环境 其他家庭原因 *个人或情感问题 个人或情感成熟度 *缺乏技术能力 不能胜任国际责任 *配偶不能适应 甄选标准 与驻外成败相关的个性特质 专业技能 语言技巧 海外工作意愿 家庭的可调整性 配偶支持度 行为灵活性 适应性与开放性 交际能力 管理能力 甄选驻外人员的因素 专业能力 跨文化的适应能力 语言能力 家庭因素 跨国企业因素 国家\文化因素 甄选过程中心理测验的应用 课堂心理测验: 人格测验 情商测验 提问: 测验的信度和效度如何? 如何提高测验的信度和效度? Personality Test 人格测试 Methods? Self-report 自陈量表法 Projective 投射法 Rorschach Inkblot Test （罗夏墨迹测试） Muray and morgan TAT (Thematic Apperception Test) (主题统觉测试） Inventory? Sixteen personality factor questionnaires (16PF) Myers-Briggs Type Indicator (MBTI ) 国内外常用和有效的测量工具 跨国公司招聘流程 简历筛选 电话预约或电话面试 面试前准备 第一轮面试 第二轮面试或最终面试 评价 开出聘请信 案例：丰田公司招聘的六个环节 讨论题 : 1.丰田公司全面招聘体系具有什么特点? 2.丰田公司为什么委托专业的职业招聘机构进行初步的甄选? 3.我国跨国公司能否借鉴丰田公司招聘经验? 案例:壳牌石油公司的人员招聘 P85-87 讨论题 : 1.公司怎样才能从高等学校找到有一定素质和发展潜质的学生? 2. 请评价壳牌石油公司在中国地区的甄选标准. * * 第1节 人员配备的国籍政策 第2节 人员甄选的问题 国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发 明尼苏达大学编制，广泛用于心理疾病的临床诊断 美国伊力诺斯州立大学编制 《管理行为风格测试》 《管理职业兴趣测试》 《明尼苏达多项人格测试》 《 16种人格因素》 心理 素质 国家人事部考试中心针对企业中层管理人员而开发 国家人事部开发，用于国家公务员考试 美国教育测试中心编制 《企业管理能力倾向测试》 《行政职业能力倾向测试》 《学术能力倾向测试》 基本 能力 简要说明