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企业如何 激发营销 人员的潜 力？ 营销是企业生存的命脉。 如何对营销人员进行科 学和有效的业绩评估和激励，很多老总常常陷入迷茫和困惑 那么，怎么样建立一套业绩评估和激励体系，既对营销人员的业 绩进行有效评估和激励，同时又符合公司长远的的发展战略，从 而实现企业营销上的突破呢？ 1、 如何建立简单、 科学 有效的业绩指标体系？ 这个指标体系的设计思想，是把营销经理的销售业绩指标跟他的 市场运作的管理结合起来，通过业绩指标体系的完善设计，来引 导他的行为。 首先、 我们设计一套业绩指标体系。 这里设计的指标体系，主要包括以下三类指标，指标相加，总分 数为 1 0 0 分。第 一 类指标：财务类指标，如销售 收入达成率、 营销费用使用率等。 第二类指标：内部运营类指标,如市场份额、 客 户满意度。 第三类指标：内部管理类,客户信息 挡案的完备率，关键岗位员工离职率等等。 渐渐地，营销人员成为内勤人员的角色。营 销队 伍没带起来，经理一旦跳槽，这个市场就出现了空白点，所有的 客户全被带走了。 关于指标的选择和标准的确定，这里谈几个基本的原则，供大家 参考 。一，企业性质和发展阶段不同，指标的选 择也不同。 对于正在创业期或产品刚上市的企业， 应该选择比较现实的指标，你不可能太强调利润指标。 二，考核指标的水平应该是企业家能够通过工作努力基本上能够 实现的水平。如 果指标根本不可能实现，就很难 起到激励经营者的作用。三 ，考核指标不要太多 过多的指标和没有指标的结果一样。四 ，考核指 标能够客观地得到评价。根 据销售工作特点，应 该从外部市场价格和工作业绩两方面来考虑。 2 、 如何做到用业绩来激励销售人员，而不是靠 感觉和亲情？ 我们咨询过的一个企业，发生过这样的一件事，一位营销部门经 理发现自己的收入与行政部门经理的收入是相同的，感到不公平 并辞职而去。 这样的问题该如何避免? 这实际上涉及到了薪酬和激励管理中的一个核心问题，即企业中 各岗位的相对价值如何确定？岗位评价是解决这一问题的有力 工具。岗 位评价针对的是各个岗位本身，而非某 岗位目前的任职者。 它一般从岗位的复杂性、 责任大小、 控制范围、 所需知识 和能力等方面来对一个岗位的价值进行量化评估。 每个方面分成不同的等级并对应相应的点值，这样每个职位经过 分析、评 价后便得到一个量化的分数，分数越高 表示该岗位越重要、 价值越大。 由于营销部经理的工作责任、 难度等方面明显大 于后勤部门的经理，相应地在他们的收入上会有合理的差别，这 样营销经理就不会因此而离职。 目前市场上通行的营销人员薪酬和激励方式有如下几种：纯佣金 制