人力资源管理在高校学生自治组织中的运用.docVIP

HRM在高校学生自治组织中的运用 摘要：人力资源开发与管理理念自引入后，不断在各企业进行实践，产生了积极影响。伴随企业引入后的巨大成功，其适用范围进一步拓展，公共管理部门和行政机构开始尝试，并已取得成效。将人力资源管理理念引入高校，特别是在学生自治组织中的应用是学生自我组织以及管理科学化的重要手段。本文旨在这一领域进行探索，并以学生会为研究对象，提出创新并实际可行的思路，引发思考。 关键词：人力资源管理 科学化 自治组织 运用 无论是是以泰罗、法约尔、韦伯为代表的“古典管理”理论，以霍桑、梅奥为代表的“行为科学”理论，以巴纳德为代表的社会学派抑或德鲁克为代表的经验主义学派，还是以舒尔茨为代表的现代人力资本理论；也不论是以人为本的日本式人力资源管理，还是以科学管理为核心的美国式人力资源管理，其核心和实质无不是围着企业效益来展开研究。这主要也因为企业效益是企业人力资源管理最直接、最根本的动因，而我们高校学生会所要体现的是潜在的组织效益，这种效益也就是领导同学，团结同学，服务同学。这就需要我们积极、迅速建立起成熟的组织结构以及相关制度、条例的建设。在当今以人为本的科技化、信息化时代谁要是拥有了人才，谁就占领了一个生存与发展的制高点。而高校学生会与外界企业对各方面的对比，既有许多相同之处，但也有鲜明的特点，所以作为人力资源管理来说要能更切合实际的作用于我们高校学生会，就需要我们自己对具体的问题做出较为科学的判断，首先找出管理中所存在的弊病和问题，并努力的进行的改善和提升其管理效力。 一、学生自治组织在人力资源管理方面存在的明显问题 高校对于学生活动和组织管理基本都是经验模式，而作为高校学生自治组织中的典型代表亦是如此。人力资源管理还只是作为一种口号或想法，没有切实的引入。组织结构的构建与人员的招新、培养、引导等大都处在非常初级的阶段。 （一）招新缺乏科学的流程与依据 新老更替是高校学生会每一年最重要的工作之一，新人员的素质高低以及与岗位的匹配直接会影响到学生会的效益。但是在每年的招新中，大都缺乏科学性。以本学院为例，在纳新时具体流程大致如下：让应聘者根据自己的意向首先决定要应聘的部门，然后按照顺序上台发表求职演讲，最后每一个学生会的干部都要对每一个人打分，最终录取权是由所应聘部门干部所有。不过在考核应聘者的时候大多凭表面印象,没有做具体的量化评价，相对应的我们可以做一个简易实用的人才测评表。 测试是运用系统的同一标准及科学、规范化的手段，对不同人员的各种素质，如知识水平、能力、个性特征、实际技能等，进行检验的过程与各项职务有密切关系的测试主要包括能力测试、知识测试、兴趣测试、个性测试，以及实际操作测试等。1）活动过程缺乏科学性。刚刚迈入校园的学生由于经验等方面的原因，行为大都缺乏科学指导，多凭借热情提出活动方案和计划，很少考虑可行性分析，活动基本未作量化考虑和评价指标体系。（2）活动过程缺乏指导性。由于学生自身经验的缺乏，在实际活动操作中需要加以指导，但目前高校对于学生活动的指导性仍不到位，多停留在分配任务，安排工作层面，而这一工作任务“如何做最省时间”，“如何做效果最佳”，“如何做影响力最广”，“如何做最经济”等具体的方法指导还基本空白。（3）沟通与团队配合仍显不足,团队间沟通、合作与自主管理明显不足（4）学生会组织建设甚至有“因人设岗”而“非因事设岗”的现象。在新人员大一一年里，基本上得不到多少培养与锻炼的机会，大多数时间都是被动做事，而很少有主动。创新的思考机会，导致一部分优秀人员流失，而且得到晋升的人员在来年更高的岗位上业务能力不够成熟，不能马上出成绩。这与整个学生会不重视新人员培训有很大关系，已有的培训大多也是形式，没有实实在在的内容，当然也就出不了实际效果。 基于高校学生会的组织特性，可以采用如下方法：（1）课堂教授法。（2）问题讨论法。（3）案例分析法。（）头脑风暴法。（）感受性训练法。 众多组织，包括高校学生会普遍存在一个现象，即任务的最终成败好坏与其第一负责人直接相关。其实学生会的发展前景与规模也动态地依赖于组织的核心人物，这在初创企业和新组团体中表现的更加明显，这一现象作者称为“组织核心人物塑造组织”现象，这是人力资源重要性的体现。学生会中的核心人物必定是较高个人素质、业务技术能力的典范人物，他们是被其他人推崇、效仿的特殊人员。在学生会中树立一个或若干个核心人物对于学生会的稳定和发展有着很明显的作用。他们能够很好地维护与提升学生会的组织形象，有效地团结整个学生会组织，在日常的工作、任务中起着模范带头作用。毋庸置疑，在学生会这个组织中，最有可能且最应该被塑造成组织核心人物的就是学生会主席。这就要求学生会主席在工作内外都要时刻严格要求自己，因为核心人物代表的就是整个组织，而学生会主席代表的就是整个学生