人事劳务管理论B旧劳务管理论.PPTVIP

アメリカの人的資源管理の実際　　　　　　　　　　　2014年7月２２日　 　　　　　　人事労務管理論Ａ（第14回目） 　　　　　　　　　　　　　　LT1011教室　　　　　　　　　　　　　　　LT1012教室 市場原理主義と規制緩和 市場競争の激化競争が社会を発展させる？競争のない社会は堕落する？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 規制緩和競争原理を阻害する規制は廃止　　　　「労働ビッグバン」（労働法の規制緩和!）　　　　　　　 参:　ロナルド?ドーア『金融が乗っ取る世界経済」中公新書 日米の人事労務の変化については ジャコ－ビィの 『日本の人事部?アメリカの人事部』東洋経済、2005年が参考になります。 * 労働ビッグバン（規制緩和）の経過 　年　月 　　　　　　　　内　　　　　　容 1985年6月 労働者派遣法の成立 1987年9月 労基法改正（変形労働時間制拡大、フレックスタイム制、専門業務型最長労働制） 1993年6月 労基法改正（1年単位の変形労働時間制、週40時間労働制） 1996年6月 労働者派遣法改正（対象業務16から26業務に拡大） 1997年6月 労基法改正（女子保護規定の撤廃、専門裁量制の対象業務拡大） 1998年9月 労基法改正（企画業務型裁量制、1年単位の変形労働時間制要件緩和、有期雇用期間の上限を3年へ） 1999年6月 労働者派遣法改正（原則自由化ネガティブリスト方式へ） 2003年6月 労基法改正（企画業務型裁量制の要件緩和） 派遣法改正（製造業派遣解禁、3年ルールへ） 2006年12月 労働政策審議会、ホワイトカラー?エグゼンプション制度導入を答申 * 何よりも市場競争力！？？ 市場競争力とは何か商品（製品?サービス）の質　×　価格 競争力の規定要因企業外要因　→　内外の経済情勢、国家産業政策企業内要因　→　経営戦略、経営管理　　　　　　　　　　　生産システム　　　　　　　　　　　人事労務システム * 合言葉はフレキシビリティ 規制緩和の真のねらいは 　　　　　　　 フレキシビリティとは何か市場動向（外部環境の変化）への適応能力 フレキシビリティ（柔軟性）の確保 * アトキンソン?モデル 機能的フレキシビリティ 数量的フレキシビリティ 財務的フレキシビリティ * * 三つのフレキシビリティ 数量的なフレキシビリティの確保 　従業員の数を柔軟に　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 機能的なフレキシビリティの確保 　従業員の役割を柔軟に　　　 　従業員の働き方を柔軟に　　　 金銭的なフレキシビリティの確保 　賃金（人件費）を柔軟に * 　近年の人事労務の合言葉は　フレキシビリティ　flexibility フレキシビリティとは何かその語源は「木々は風を受けてたわんでもすぐ元の位置に戻る」という自然現象に由来している だが現在いわれているフレキシビリティはもっぱら人をたわめる力としてのみ働いている。 フレキシビリティとは、一度たわんでも元通りになるということ、 試練に耐えること、そして形を復元すること、この両面の能力をいう Richard Sennett　『それでも新資本主義についていくか』ダイヤモンド社 より * アメリカの人的資源管理の実際①：　　仕事基準からヒト基準への改革 * 仕事に人をあてがう　→ 仕事基準に採用　　→ 　　個人の人柄や能力を重視する 仕事給　→ 　　従業員の働きぶりや能力で賃金決定 人事考課査定の導入 仕事中心からヒト中心へ * 人的資源の賃金処遇管理 賃金制度の変更 賃金決定基準が 　　　　 具体的には 　　職務給（a rate for the job）から 　　　　　範囲職務給（人事査定の導入）へ 　　　　　技能給?知識給 コンピテンシー給 新しい賃金制度（アメリカの場合） 技能給（Skill-based Pay, SBP）知識給（Pay for Knowledge, PFK）  業績給（Pay for Performance, PFP） コンピテンシー給（Competency based Pay, CBP） * * アメリカの人的資源管理の実際②：　　　　　長期雇用への努力 * 仕事がなくなったら解雇　→　 転職を通した昇進　　→　 　　　　　 短期的雇用　　→　 　　　　　 産業別組合　→　　　　　 * アメリカの人的資源管理の実際③：　　　能力開発?企業内教育の重視 能力重視 　コンピテンシー（実力） 　各人の成果(結果）だけでなく実力を評価また行動のプロセスも重視 企業内教育重視 　自己責任で能力向上　→