教学奖励不能只注重结果.ppt

* 教学奖励不能只注重结果 鄞州区古林礼嘉桥小学 周夫良 [案例] 为了促进六年级的教学工作、提高毕业班成绩，学校大力推行毕业考奖励办法改革，决定按照毕业考成绩高低来进行奖励，重奖毕业考成绩优秀的毕业班教师。毕业考奖励办法公布之后，六年级教师的积极性被调动起来了，工作非常努力。改革推行第一年，学校毕业考成绩就有了明显提高。于是我心里也暗自得意，为学校毕业考取得好成绩高兴，也为自己的改革举措取得成效高兴。 没想到，问题很快接踵而来。在期末结束后的总结会上，学校几个骨干教师对学校的毕业考奖励办法提出质疑：不同班级学生的基础是不一样的，而一概以成绩作为奖励的唯一标准是否合适？听了这些话，我很不高兴，觉得这些教师是在为自己的失败找借口。于是严肃地回应说，奖励办法在小的方面可能有偏差，但是大的思路绝对是合理的。同时指出，面对毕业考结果，每个教师首先要从自身工作找原因，这样明年才有可能提高成绩。 新学期安排工作时，新六年级教师不服从教导处的工作安排，有几个教师直接点名要接生源基础好的班级来教，声称如果不给安排，就拒绝在六年级任教。如何解决这个突如其来的问题？在学校领导班子会议上，教导主任提出了他的解决思路：一方面加强师德教育，倡导教师要服从学校的安排；另一方面严格管理，规定教师如果不按学校要求上岗就不予安排工作。对这种思路，学校领导班子成员有赞成的，也有不赞成的，彼此争论起来。 [反思] 学校先对新六年级学生各主要学科进行摸底考试，取得基础分。六年级的奖励办法改为用考试成绩减去基础分，按照提高幅度进行奖励。同时，骨干教师接生源基础差的班作为评优晋级的基本条件写入了学校教师管理制度。还有，毕业考奖励除了奖励学科教师个人，还设立教师团队奖，不同班级同一学科教师之间，或者同一班级不同学科教师之间的团队整体表现出色，也可以获得奖励。这样一来，大家都觉得比较合理，都能够心平气和地接受学校的教学安排，再也没有教师抢着教生源基础好的班，也没有教师不愿意接生源差点的班了。同时，六年级教师的工作积极性普遍提高了，教师之间的合作、配合和相互支持不断加强，学校的毕业考成绩也保持着平稳上升的势头。 [理论基础] 20世纪80年代初，英国开放大学教育学院纳托尔和克利夫特提出的“发展性评价”这一概念，获得了教育理论工作者和实践工作者的一致认可。按照“发展性评价”的思路进行教师教学评价，就要将教师自身进步作为评价的标准，对教师在一段时期内的教学工作成就与过去状况进行比较，衡量其进步情况，鼓励教师挖掘自身教学潜能，不断提升教学质量。这种评价方式，既要考察教师当前的发展水平和状态，更要关注其可持续发展能力和未来发展趋势。这种评价方式不是“一锤子定音”，而是立足教师的教学能力发展，能够激发教师的主观能动性。同时，还可以使学校在教师教学评价上变被动为主动，变面向过去为面向未来，变外部评价为内部评价。 [启示一] 进行教师教学评价不仅要站在管理者的视角考虑评价本身，更要站在教师的立场，特别是站在不同发展水平、不同利益群体的教师的立场上，考虑教师的利益和感受，做到既合理又合情。教师教学评价涉及到每一个教师的利益和发展，在出台相应的制度和政策时，不能由校长自己“拍脑瓜儿”，而应该广泛征求教师的意见和建议，这样才能获得大多数教师的认可。 ? [启示二] 进行教师教学评价，不能只看结果，评价方案要能够甄别出教师在学生发展上体现出来的不同的增量，也就是说，要把教师教学工作的实际效果作为评价的核心，这样的评价才科学又公平。 [启示三] 教师教学评价不要简单地与教师的既得利益特别是经济利益直接挂起钩来。“高利害”倾向性明显的评价很容易动摇被评价者的工作重心和追求取向，被评价者很容易因此淡化对工作、对事业的追求和探索，而把注意力和精力转移到评价所指向的利益上来，并不惜一切代价去追求利益的最大化。因此，教师教学评价应以教师发展为导向，不能过度与经济利益挂钩。 *