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浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用 　　[摘要]企业绩效管理是企业管理的重要部分，也是企业管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好企业绩效管理的重要环节。文章结合企业实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好企业绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善企业绩效考核的反馈和结果的运用的建议。 　　[关键词]企业；绩效反馈；绩效管理；绩效考核 　　[作者简介]吴进强，广州市交通物业发展中心经济师、企业法律顾问、工商管理硕士；方健能，供职于广州市交通物业发展中心，广东广州510080 　　[中图分类号]F27　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2008)04－0032－03 　　 　　企业绩效管理工作流程一般可按图1所示进行设计，并把绩效管理流程归纳为PDCA四个过程。而绩效管理的最后一个过程是绩效反馈(A)，其实准确地说绩效反馈并不是绩效管理的最后一个过程，它是新的绩效计划制订的重要依据，在绩效实施(D)、绩效考核(C)等过程中不断地进行绩效反馈，因此它贯穿于绩效管理的全过程，绩效考核能否有效运作，是绩效管理是否成功的重要环节。 　　 　　绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，或者员工所作出的有利于企业战略目标实现的行为。 　　 　　一、绩效面谈的目的 　　 　　绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 　　 　　1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不???的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 　　 　　2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 　　 　　3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 　　 　　4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 　　 　　5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。 　　 　　二、绩效反馈面谈的原则 　　 　　在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合等因素的影响，并注意以下的基本原则：建立和维护彼此之间的信任；清楚说明面谈的目的；鼓励下属主动发表意见；认真倾听并理解对方的话语；避免激烈的对立和冲突的出现；集中于员工工作绩效而不是个人性格特征；集中于员工未来的发展而不是过去的绩效；员工的优点和缺点并重；该结束时就结束；以积极的方式结束面谈。 　　 　　三、绩效面谈前的准备工作 　　 　　各级主管应根据自己的工作安排，与员工进行适当的沟通之后，拟订一个行之有效的面谈计划，并将面谈计划告诉员工，让员工做好面谈准备，面谈是主管和员工两个人共同完成的工作，需要双方都做好充分的准备，在面谈计划下发的同时也要将面谈的重要性告知员工。 　　 　　1、主管人员绩效面谈前的准备。(1)选择合适的时间。目的是为了保证双方都有空余的时间。(2)预备好面谈场地。如采用公司小会议室，会更体现会谈的正规性；另外还可以通过座位的适当安排，缓解员工的紧张心情等。(3)准备较全面的面谈信息，如员工平常工作表现相关记录及信息，做到有理、有据。(4)做好充分的心理准备。由于对象不同，面谈中表现的情绪和行为肯定大不相同，因此在面谈前。要对面谈对象有较深的了解，做好