人力资源部2015年工作计划-修订版.pptVIP

结　束 　　■感谢各级领导及同事的协助与支持！ 　　■请各位同仁批评指正！ 人力资源部2015年工作计划 2015,精耕细作，提升自我。 人力资源部王新建 提 要 现阶段人力资源部门存在的问题分析 2015年人力资源规划 现状分析-人力资源部现状（整体分析） 没有长远的人力资源规划 缺少基础数据统计分析 缺少非人力资源部门的专业支持 流程不清晰、不顺畅 整体管理还处于基础状态 缺少系统的人力资源管理体系 现状分析-人力资源现状——10个方面的问题 人员流失率高 专业性人员欠缺 管理人员管理能力薄弱 合格员工率低 阶梯性人员严重失调 人员错配，导致的人员浪费 现状分析-人力资源现状（续上） 绩效管理体系不合理 培训未能形成完整的流程，缺乏针对性 企业文化建设和员工关怀这方面不落地 薪酬缺乏竞争性和必要的弹性 现状分析-人员流失率高 原因汇总： 1、首先在招聘环节，缺乏科学的识人辨识手段， 没有严格把关； 2、内部提升系统欠缺——发展空间； 3、店长或部门负责人传、帮、带能力有所欠 缺 ，不能够对员工进行有效的指导； 4、员工对自身缺乏一个合理定位——职业规划； 5、引进管理人员上方向不明确——文化的碰撞 6 、自身专业性不够，完不成公司制定的销售任务，导致薪酬偏低。 正常的员工流失率在8-10%之间，目前公司流失率在15-20%之间，属于不正常状态。 现状分析-专业性人员欠缺 原因汇总： 1、稳定性差——岗位职责； 2、内部提升系统欠缺—发展空间； 3、学习时间少——培训； 4、自我突破学习力不够——学习心态； 财务、市场部、企划、管理专业人员短缺 现状分析-合格员工率低 原因汇总： 1、阶梯性人员缺失； 2、员工制定目标和实现目标的能力偏薄弱。 3、岗位胜任力差； 4、帮带、扶持力度弱； 5、缺少规划、计划； 6、培训支持力度不够； 70%以上的人员不能完成本岗位工作职责。高层管理人员都在做低技能的工作；中层管理人员还停留在角色转换的初级阶段；基层人员成长周期太慢。 现状分析-管理人员管理能力薄弱 原因汇总： 1、赶鸭子上架； 2、缺少标准（作业、考核）； 3、管理专业技能缺乏，不会带人； 4、执行力差； 5、没有系统。 我们的管理者都在处理事务性工作，规划性工作占比太低，恶性循环； 各部门独立工作能力差，不能提供应有的公司需求及支持其他部门工作 现状分析-阶梯性人员严重失调 原因汇总： 1、人才储备不够； 2、老员工未能跟上公司发展的节奏（特点） 3、缺少管理理念的灌输； 4、员工自主性、独立性差； 5、培训体系的缺失。 中层断层 现状分析-人员错配，导致的人力浪费 原因汇总： 1、在招聘环节缺乏必要的岗位分析测试，导致人才错配； 2、店长缺乏带人能力，未能发掘员工的潜力 3、培训体系的缺失。 4、内部人员交流制度不完善，导致个别员工出 现思想和行为固化。 识人、用人机制不科学 现状分析-绩效管理体系不合理 原因汇总： 1、一些指标弹性太大，缺乏可量化的打分细则； 2、支撑店员销售的一些关键指标权重不够，比如周报表或月报表的制作。（特点） 3、员工合格率和流失率这些关键指标在店长考核部分体现不出来。 4、绩效面谈和反馈环节做的不够； 5、绩效考核结果缺乏进一步的实际运用，如加薪、晋升等。 缺乏科学的设计 现状分析-培训体系不完整 原因汇总： 1、对培训工作总体重视不够。 2、在实际培训环节手段单一，缺乏层次性。 3 、课程设置不够科学，脱离员工思想实际和工作实际。 缺乏整体推进计划 现状分析-员工文化建设和关怀环节不落地 原因汇总： 1、员工文化建设方面手段单一，缺乏创新性。 2、对员工情感和思想了解不透彻，导致一定程度的隔阂感，对员工做不到真正的关心和切实的帮助。 缺乏整体推进计划 对策 建立系统流程，引导工作方法 培养工作习惯，打造职业个性 建立良性的招、用、育、留体系 2015人力资源规划 内部疏理：流程化、标准化、系统化、可持续性 分模块、分步骤解决问题为未来打好坚实的基础 工作计划 招聘与配置 员工关怀与文化建设 绩效管理体系的完善与运行 培训与开发＼职业规划 目标概述： 公司目前正处在变革时期，2015年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 招聘管理 薪酬绩效 培训 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是2015年公司人力资源工作的重点。建立多渠道招聘也提高招聘率的重要途经之一。 目前媒体招聘成本太高，只能作为一个辅助的手段；现场招聘效果不太明显，重点放在网上招聘和内部员工推荐上面。 招聘与配置工作需要规范和强化 ■需要规范： 1、人才识别的手段不太完善； 2、招聘的基础管理有待加强； 3、效果的评估有待进一步提高； 4