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哈佛商学院多年开展女性论坛：谈女性领导力话题 误区一：女性领导力即女性的领导力 女性领导力，最开始出现在《哈佛商业评论》中时的英文表述为womenin leadership，直译为担任领导职务的女人，而非女人的领导力。女性领导力话题关注的是女性在职场中可能遭遇的性别歧视、刻板印象、选择性退出(opt out)、自相残杀(tug of war)和职业天花板等问题。另外，需要提高女性领导者数量，也是各界有识之士达成的共识。这个话题并非强调男女在领导力方面的差异，而是隶属于管理多样性的范畴。 提高女性领导者数量，加强管理层多样性已是大势所趋。首先，男性占绝对领导地位的管理层视角过于单一，在当今复杂多变的商业环境下无法避免意料之外的风险，也不能全面评估决策可行性。其次，从家庭结构看，仅靠男人养家的模式已经日渐式微。随着经济不确定性的提高，紧靠一人养家的风险过高、压力过重，能够当家庭妇女，并保证较高家庭生活和育儿水平的女性其实仍是少数。随着更多女性进入职场，她们的声音也需要被听到，她们的代表也需要出现。最后，女性受教育权利显著提高，更多女性对自身职业和专业发展提出了更高期许和追求她们对进入领导层的更富决心和野心，也具备不亚于男性的管理能力。她们对决策权的追求，也使人才市场的竞争加剧，促使职业人士不断提升自身能力和绩效表现来应对愈加激烈的竞争。人才的效率提升，最终企业和社会都会获益。 与其将领导力分为男女，不如考虑另一种思考方式。《哈佛商业评论》中《刚柔并济领导力》一文提到了性别学家桑德拉贝姆(Sandra Bem)的研究。她根据人们对男性和女性性别特征的认知，绘制了性别角色特质表。男性或刚性气质特征为有野心、有竞争心、个性强、果断等;女性或柔性气质特征为有同情心、善解人意、敏感等。贝姆认为，每个人都可以展现出不同程度的刚性化和柔性化特质，只不过恰好女性会表现出更多柔性化特质，多数男性则刚性化特质明显。本次会上有嘉宾提到，她是雌雄同株的，而实际上，我们每个人都是雌雄同株的，即兼具柔性化和刚性化特质。普遍观点认为，刚性化特质是领导力的表现，但事实是，偏柔性的领导则在关系的建立及对下属的激励上较具优势, 刚柔并济的领导同时具备双向的优势,可以体现出最强的领导力。 误区二：家庭和事业的平衡 在本次会议上，女性嘉宾讲述了自己如何在工作和家庭中做取舍，从而获得幸福生活。关于女性能否拥有一切的讨论已经持续很多年了。一方面，以桑德伯格为代表女性高管强调向前一步，即改变自己，激发自己的潜能，直面各种对女性的不公，坚持在职场打拼，直到真的离开那一天。这种自强式的鸡汤在近些年已经让很多人产生厌倦感，比如美国脱口秀主持人黄阿丽(Ali Wong)曾称：我不想向前一步(lean in)，我要躺在地上(lie down)。 本次大会上也有女性介绍如何在生育时依旧坚持工作。嘉宾提到她的老板生产前还开电话会议，生产后又加入了会议，并询问与会人士对自己新生儿的评价。全场响起掌声。我想，如果我们赞美的是这位女性领导者对工作的热爱与坚强，当然很好。但如果我们将这种案例作为激励女性坚守职场的标杆，要求所有女性都要打起鸡血，既担负生育重责，又在职场奋斗，显然是不现实，也是对女性不公平的。 正因为此，美国前国务院高官安尼-玛丽斯劳特(Anne-Marie Slaughter)在著名的《女人无法拥有一切》一文中提出了反驳。她指出，尽管女性的地位和收入比1972年时提高了很多，但是研究表明她们的幸福感却大大降低。 在斯劳特看来，过于强调女强人式路径，而忽视了女性面临的实际社会情况，不从整体大环境改变，女性就不可能拥有一切。现在全球女性都面临双份工作(double duty)的问题：全职母亲和全职父亲相比，母亲比父亲多做2倍家务活，多做3倍照顾婴儿的工作。如果女性得不到社会、公司或家庭的支持，她的职场路极有可能中断，虽然她可能是事业心极强的女性。 前几天有人问我，现在的公司就是很现实：女性要生育，还可能生多个孩子，公司为什么要聘请这些要求有产假，不利于公司盈利的人呢?我想，首先对职员的招聘如果仅看男性女性，年长年幼，就非常有可能错过真正的人才。因为如上所述，极有事业心的女性即使生育依旧不会放弃工作，而她的专业和能力也会为公司带来极高价值，甚至超过同等条件的男性。其次，忽略个体情况，片面地拒绝给女性工作机会，也许能获得短期效益，但从长期来看，这会给企业声誉和人才多样化带来不利的影响。 因此，当我们谈到所谓的平衡话题时，不能总强调女人作为一个整体必须选择家庭还是工作。首先，我们要明确女性个体的具体情况，慎用刻板印象看人。此外，我们必须要看到女性领导力并非只涵盖职业领域，也要看到大环境对个人的影响，只强调个体的努力或改变还远远不够。比如桑德伯格曾提到，女性自幼被教导不能表现得专横(boss