某企业2006年人力资源规划书.doc

某企业2006年人力资源规划书 人力资源情况分析 2003—2006年人力资源状况与预测 单位：人 年份 人员结构 2003年 2004年 2005年 2006年 员工总数 25 40 65 83 专业管理人员 3 6 9 11 一般管理人员 5 10 14 17 中高层管理人员 2 4 5 7 人员分析：企业目前拥有具备中、高级职称的管理人员18人，其中有高级职称的人员4人（占企业总人数的4.8%），有中级职称的人员14人（占企业总人数的16.9%）。7位中高层管理人同的平均年龄为45岁，其中有本科以上学历的仅占16%。 人员离职比例2003—2004年为47.6%，2004—2005年为30.9%，2005—2006年为28%。 人员增长比例2003—2004年为60%，2004—2005年为62.5%，2005—2006年为27.7%。 从上述数据不难看出，企业目前的人力资源配置尚不合理。 1. 持有中、高级职称的管理人员比例较低。企业现有管理人员35人，持有中、高级职称的管理人员占51.4%，未达到应有的70%~80%的水平。因此，企业的岗位评价、招聘录用、培训机制等人力资源管理都应当加强。 2.人员增长和离职的比例失调。由于企业的人田径资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一性和制度化，引起人员流动的不协调。人员增长可基本控制在18%左右，而离职比例控制在10%左右是比较科学的。 3.管理层人数比例过高。企业的管理层人数35人，占总人数的42%，形成了“管的人多，干的人少”的管理构架。该企业采用扁平式的组织结构更为合理，管理人员的比例以不超过总人数的25%为宜。 4.人力资源管理的基础制度和激励制度尚未规范化。企业目前的各项人力资源基础制度尚不完善，这可能会导致管理中出现“执行依据不足，人为因素过多”的问题另外，如果该企业的人才激励机制不完善，就会出现“进的人多，出的人少”、“留的人杂，走人的怨”等现象。 5.企业的人和资源管理仍停留在基础的人事管理上。企业应如何留住、培养、使用、激励和开发人才？这些单一不是简单地进行人事管理就可以解决的，而应以不同阶段的企业经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行企业化的化资源管理规划。企业搭建科学、合理、制度化的人力资源架构，实施以企业管理为指导、分级管理为基础的、严格执行的人力资源管理制度。 （二）职务设置与人员配置计划 根据公司2006年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制订了公司2006年的职务设置与人员配置计划。在2006年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务部门总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1.决策层（5人）：总经理1各、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。 2.行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3.财务部（4人）：财务部经理1名、会计师1名、出纳1名、财务文员1名。 4.人力资源部（4人）：人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。 5.销售一部（19人）：销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。 6.销售二部（13人）：销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。 7.开发一部（19人）：开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 8.开发二部）（19人）：开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 9.产品部（5人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理3名。 （三）人员招聘计划 1.招聘需求 根据2006年职务设置与人员配置计划，公司人数量应为96人。到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。 2.招聘方式 （1）开发组长：社会招聘和学校招聘 （2）开发工程师：学校招聘 （3）销售代表：社会招聘 3.招聘策略 学校招聘主题主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三处形式。 4.招聘人事政策 （1）本科生：A.待遇：转正后待遇2000元，其中包括基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元、满月有住房补助。B.考上