第五章 任职资格课件.pptVIP

第五章 任职资格的构建 任职资格的基本概念 建立任职资格的基本方法 ?“显性”任职资格 “隐性”任职资格 三、显性任职资格与隐性任职资格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分。 两大部分的特点及其关系 第二节??建立任职资格的基本方法 一、基于逻辑推导的任职资格体系 （一）以工作为导向的推导方法 以工作为导向的任职资格推导方法，是从工作本身的职责和任务出发，去分析为了完成这样的工作职责与任务，需要任职者具备什么样的条件。然后，将这种基于职责、任务推导出来的任职者特点与企业事先所构建好的素质清单进行对照，将素质要求的普通描述转化为系统化、规范化的任职资格书写，这样就形成了该职位的任职资格。 （二）以人员为导向的推导方法 以人员为导向的推导方法，则是从导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时间的工作行为出发，去分析任职者要从事这样的行为，需要具备什么样的素质特点。然后，再将这样的素质要求与事先构造的素质清单进行对照，将其转化为系统化、规范化的任职资格语言。 二、基于定量化工作分析方法的任职资格推断 基于定量化工作分析方法的任职资格推断，是一种介于逻辑推导与严格的统计推断方法二者之间的一种技术。一方面，它并不对所测的工作绩效与素质要求的相关性进行数据分析，而是依赖于定量化问卷所测得的该职位的工作维度得分，根据已经建立的各维度与素质之间的相关性，来判断该职位需要什么样的素质 三、基于统计数据验证的任职资格体系 （一）基于企业实证数据的任职资格体系 这种方法的目的在于通过建立任职资格中的各项要素与任职者的实际工作绩效的关系，来对任职资格要素进行筛选。该方法通过统计手段，保证了任职资格与工作绩效的高度相关，因而是一种高度精确而有效的方法。但是，由于进行任职资格要素与工作绩效的相关分析需要大样本，无法针对某一职位单独采用，但却可以针对企业全体员工进行施测，用于建立企业各职位所共同需要的任职资格要素以及某一职位簇所需要的任职资格要素。 （二）基于公共数据资源的任职资格体系 这种方法，是借助于现有管理学、组织行为学、人力资源管理实证研究中的成熟结论来判断某职位的任职资格。比如，可以根据人格理论来建立任职资格中的个性要求。 四、各种方法的比较 第三节?“显性”任职资格 一、教育程度 在任职资格体系中，完成工作所必备的知识要求往往并不直接体现出现。因为，知识的具备往往要么是难以测度，要么是成本高昂。因此，知识（Know-How）在任职资格体系中，主要是以三个部分来代替，包括：正式教育程度、工作经验或职业培训、工作技能。 （一）教育程度的两种度量方法 对正式教育程度，存在着两种不同的度量方法。一种是用完成正规教育的年限与专业来加以界定，一种是以任职者实际所达到的教育水平与职业培训来进行确定。但任何一种衡量方法都将包括质与量两个方面下面给出了这两种度量方法的实例。 （二）尺度一：教育年限+专业 （二）尺度二：DOT教育量表 教育程度的第一种度量方法较为简洁，易于理解和测度，因而应用范围很广，但它也存在着较大的缺陷。因为具备同样学历的人，其实际的认知能力上可能存在着很大差异，并且对于那些自学成才的人，这样的衡量方式就明显不适用。 因此，许多国外的许多职位分析系统开发出了测量实际教育水平的量表。其中，应用最为广泛的是美国劳动部的“普通教育程度量表（GED）”。该量表根据职位对推理能力、语言能力和数学能力三个维度的要求来界定职位任职者所需具备的实际教育水平,并根据这三个维度将教育水平划分为6个等级，每个等级又与一定的教育年限相对应。 该量表的使用，主要是根据实际职位与DOT手册（美国职业名称大词典）中的对应职位的相似性，根据某一职位的工作标识以及该职位的主要工作内容来判断这一职位可以在DOL手册中找到哪一个职位与之相相近，那么用后者的教育程度等级来表示前者的教育程度要求。下面给出了人事经理的教育程度要求。 二、工作经验 （一）工作经验的度量尺度 对工作经验的度量可以采用两种不同的尺度：社会工作经验、司龄与公司内部职业生涯。 1、社会工作经验 社会工作经验，包括任职者的所有工作经历。针对这些工作经历与现任职位的相关性，具体可以将其区分为以下几种不同的类型，并且这几种不同的类型之间存在着包含与子集的关系。 三、工作技能 工作技能，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。事实上，职位所要求的工作技能会随着职位的不同存在很大的差异，但在工作说明书中，为了便于对不同职位的技能要求进行比较，往往只关注其中的少数几项对所