“原生态”员工管理暗战.ppt

迎接“原生态”员工的管理暗战 何谓“原生态”员工？特指那些出生于上个世纪70年代末期（78之后）及80年代的青年人群体，是指那些刚出校门步入社会不久的新生代群体。 “原生态”不只是年轻人的代名词，更是一种独特的时代产物，是一种文化概念。 他们以自我、快乐为导向，逐渐成为公司的主体，“断乳期”的他们往往会让企业处于头疼与兴奋的边缘，伴随的管理问题接踵而来，成为各大公司争相关注的一项研究课题。 案例/场景1： 某位主管有天很惊奇地发现，他的一位80后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人生大事，有些话甚至在他看来是不应该和刚认识的人说的。但是，他马上明白过来了，因为他的这位下属一向如此，对任何人可以推心置腹，热络不断，没有任何隐私可言，不论是在同事还是客户面前。 案例/场景2： 一位85年的员工有一天来找主管办离职，问其原因是是失恋心情不好，要外出疗伤。她上一个公司的离职原因竟然也是这个，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感情现状，又帮她分析了职业规划，最后让她放了三天假自己整理下思绪，这名员工后来回到工作岗位，表现依然很好。 一、为“原生态”员工画像 这些片断是否有似曾相识的感觉，它们折射出“原生态”员工的工作现状。 目前，对“原生态”员工形象的评论，外界多以负面为主，呈现出“刻板化”、“妖魔化”的倾向。这对他们来说是不公平的，我们应该站在理性的角度，客观地正视这群主流“传统”的“叛逆”一代。从多个角度，为“原生态”员工描绘一幅立体、饱满的画像。 画像1：对传统说“NO” 症状：“原生态”员工在工作中，充满激情与活力、灵活多变，富有创新意识，更愿意向新事物挑战，特别对有兴趣的事舍得投入。 但是，在工作中需要不断激励，否则一贯的生活顺境，容易使得他们缺乏持之以恒的耐心与毅力。 画像2：单纯的大孩子 症状：“原生态”员工是一群还未成熟的大孩子，思想单纯、没有心机是他们的特质。单纯并不意味着幼稚，更不是无知。他们往往对问题的理解或看法单一，只考虑事物的一个方面。但 “单纯”有时似乎是缺少不得的东西，能让他们找回渴望与自信。 画像3：崇尚言论自由 症状：敢干、敢闯的个性让他们敢想、敢要，敢于表达自己的想法。强烈的民主意识让他们崇尚言论自由，按照自我意愿自由地发表言论、充分地表述自我。他们是自主的一代，认为这是发现真理的最好方式。 画像4：个人色彩强烈 症状：“原生态”员工具有很强的自我意识，崇尚自我主见与自我表现，渴求施展和发挥自身能力、追求自我，注重自己人生价值的实现。但他们会以自我为中心，常常根据自己的喜好去判断、决定取舍；缺乏换位思考能力，合作性较差，在工作中注重个人利益，不能从组织的角度进行整体性思考，容易对企业缺乏忠诚。 画像5：情绪跌宕起伏 症状：“原生态”员工在压力下，不擅于沟通，不懂得宣泄、掩饰自我情绪，容易给外界造成情绪化、不善于控制自己情绪的印象。 画像6：多元价值观的碰撞 症状：中西方文化的碰撞，新思潮的涌入，使“原生态”员工呈现出价值观多元化的状态：务实与理想同在、世俗与崇高共存、物质与精神共享。同时，在价值观发展的过程中也出现很多不确定性，存在各种可能性、可变性和偶发性。 大家不妨尝试对照这些“画像”，看看“原生态”员工是否存这样的“影子”或“病症”，总结一下这些让人欢喜又让人忧的“原生态”员工。 　二、“管理代沟”伴随左右 一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业，“管理代沟”就成为了不可避免的一种社会文化心理现象。 隔代人在心理、文化、习惯等价值观和行为方式方面的断裂、矛盾、冲突和对抗，对传统的管理方式提出了挑战与质疑，冲击、颠覆着现有的管理方式，让管理者困惑、让管理者恼怒、让管理者倍受挑战！ 三 、讨论：面对“原生态”员工，公司选择“重塑”还是选择“适应”？ 企业管理的代名词即是“对人的管理”，因此“原生态”员工给管理者造成了很大的麻烦。面对他们，管理者无法逃避，能够选择的只有两条出路：或者“适应”，或者“重塑”。“适应”是否就意味着管理者处于“被动”的状态，被“原生态”员工所牵制？“重塑”是否意味着管理者需主动出击，手握“主动”大权，建立或打造自己的员工？您对此有何看法，可以参入我们的讨论，与大家分享自己的观点。 →【参与讨论】 　四 “原生态”员工的“非常道”管理模式 回过头看看那些“原生态”员工，他们个性鲜明、价值观新锐，或许可以成为生机勃勃的员工，或是充满希望的骨干。60、70后与“原生态”员工并不是永久的矛盾体，也不会成为永久的对立面，既然两者间的差异客观存在，解决的关键是管理者如何发挥主观能动性。 目前大多数管理方法都是20世纪80年代前的产物，对新一代 “原生态”员工或多或少有些过时，管理手段差异化是必然趋势。各位管理者，请