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考: 用于专业能力的考核，部分通用能力和基本素质也采用考试的方式。 测: 采用心理测量学的方式对能力素质做精细化的衡量，特别适用在基本素质的测评活动中，也可用于通用能力的测评。 评: 360度评价，评分人对被评者按照统一的标准对其在某项能力上的熟练程度进行判断，评价的主体可以包括被评者的上级、下属、同事和客户 估: 指个人对自身能力水平的一个判断，判断的标准一般为主观标准，用于个人粗略了解自身的能力状况，评价和估计可以用在专业能力和通用能力的测评活动中，也可以用于部分基本素质的测评。 （1）明确岗位所需能力。 （2）了解差距,明确培训需求。 （3）分析培训紧要度,合理安排培训投入。 （4）推荐培训课程,协助做好整体培训。 员工能力培养配课报告 帮您做好4项工作 －－建立企业培训体系 企业人才运用的倍增武器 定义培训体系 什么是体系？ 培训管理体系 才能评测 培训课程库 培训师资库 学员档案库 培训设备 报名 学籍管理 内部 讲师培养 外部 讲师筛选 费用管理 新课程 开发管理 培训计 划制定 培训 实施 培训 评估 培训需 求分析 岗位能 力模型 培训体系运营IT支持系统 培训体系的一个中心两个支撑三个层面 员工 培训需求分析 培训效果评估 产销人发财管 高层领导 上岗培训，资格认证 基层员工 高端培训，高层论坛 中坚骨干 企业培训被浪费 方向性的误区 执行性的误区 培训前需求分析 培训后效果评估 案例：某机构培训体系(按层级) 董事长总裁 总经理副总级 战略思维 管理思想 商业思想 价值观 企业文化 管理工具 …. 魂 道 术 器 中坚管理干部 基层管理者 通用管理 生产 销售 人力资源 财务 物流 管理基本功 培育与辅导 授权管理 360度沟通 目标管理 …… 招聘面试技术 成本控制 生产管理 销售理念与技能 培训能力 ……. 案例：某机构培训体系(按专业方向) 全员 职业化素养 忠诚信念 性格习惯 价值观 进取心 态度 情绪控制 团队精神 …. 共 同 愿 景 没有深入训前调研,抓住根源 没有团队学习,形成共同语言 训中监督不利,流于形式 训后未能跟进,未能塑造习惯 个别学习,未能普及分享 没有训后执行计划,听过就算 为什么一些企业实施培训效果不明显? 培训 生产力 转化 －－咨讯、协助、联盟 企业人力发展的资源整合优势 09年正式成立企业成长联盟，成立管理委员会，选举企业代表组成，由管理委员会负责企业成长联盟的日常管理及活动组织工作，协助企业建立资源互通共享、解决共同关注的企业发展问题的平台。 总结： 影响力做 从培训观念导入 企业三轮调研 人才素质测评 培养配课报告 训前准备督导 训中实施 训后转化 培训管理制度建议 培训专员训练 培训资讯 …… 你做的 培训观念树立 培训投资决策 整个培训系统建立需要 投资多少费用？ 评估一下 特别的礼物 Special Gift 常年培训顾问 19800元/年 培训,最赚钱的投资！ 培训贵,不培训更贵！ 驯马费用与买马费用一并纳入预算体系 培训也是一项战略投资！ 公司的培训是选择一堂课？ 还是选择一个老师？ 还是选择一个系统？ 完整的培训过程包含哪些环节？ 培训观念二 要不要建立培训系统？ 要不要做知识库沉淀？ 培训观念三 培训观念的误区 误区二: 学习只是个别领导的事 正确观念: 商场如战场.一支军队要 打仗有哪些人需要训练? 答案：全部需要训练 按层级进行培训； 按人才规划系统进行培训； 按阶段进行培训； 一点一滴积累，形成传统形成文化 培训的20/80法则： 7-80%的培训企业内部解决； 2-30%的培训依托外部专业机构 越忙越需要培训？ 培训观念三 培训观念的误区 误区三: 浪费时间或太忙抽不出空 正确观念: 磨刀不误砍柴功. 错误的方法大量的行动只会错得更离谱 思考: 忙碌跟绩效成正比吗？ 忙→→盲→→茫→→亡 误区三: 企业太小，刚刚开始，等做大了再训练 正确观念: 好的开始，成功一半，训练好人才才能做强做大，一开始就把事情做对，为什么一定等到亡羊补牢？为什么要等到着火后才扑火，而不防火？ 培训观念的误区 　　如果任用一批没有经过专业训练的 员工，就相当于聘用了一批职业杀手， “干掉”自己公司的顾客。任用劣质员 工，就是让利于竞争对手。 8:自我超越 7:改善思维模式 6:建立共同愿景 4:组织能力 3:产品+服务 2:销售收入 1:利润 隐性 半显性 显性 5:团体学习 如 何？ －－岗位工作描述 企业人才运用的关键 您公司最难招的职