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基于胜任力的招聘与面试 高效识人 - 基于胜任力的招聘与面试 2013 年 11 月 大纲 招聘面试前的准备工作 在 招聘面试的时候，在使用方法技术之前 ，还有 很多 工 作要做 ，而这些工作直接 决定面试 成功 与否。 面试前要清晰的了解不同岗位的管理者的能力模型和能力的侧重点 — 岗位胜任 能力。 准确把握不同企业的规模、性质、所属行业等，以此来分析并确定企业到底需要什么样的 人才。 语言信息与非语言信息 语言信息 中国人在表达思想史具有间接和婉转性，因此对语言信息的准确把握十分困难。 招聘面试中，语言信息的传达还有性别的差异。男士女士的表达与沟通方式不同。 语言观察是判断思维逻辑的主要方式。 非语言信息 非语言信息传达的信息，比语言信息更具有可信性 高效面试的四个保障 设计合理流程 掌握面试技术 设计有效题目 行为面试访谈法 STAR 法则等 高效面试 控制面试过程 招聘面试流程 渠道选择与信息发布 人才初选与测评 需求分析确定人才标准 人才初选与测评 评估与录用决策 共有价值观；企业价值观导向；企业文化所属类型； 企业文化的倾向性； 离职面谈；业务变化分析； 高效团队角色构成；团队角色构成分析； 企业文化分析 岗位分析 团队人员构成分析 需求分析确定人才标准 人才需求分析的内容 胜任 能力的确定 一 个候选人在未来能否做出业绩取决于以下几点： 胜任能力的构建步骤 依据岗位职责提取法 : 六步提炼法 确立职责 确立客户 客户需求 支付成果 衡量标准 核心能力 确定人才标准 行为风格 自我概念 情绪调控 价值观 成就动机 权利动机 兴趣偏好 知识 经验 技能 智力 动 力 人 格 能 力 胜任能力分析 如何判断简历的真实性 非语言信息的判断 面试 后：背景调查 面试中：行为面试 面试技巧：突然转换 笔试：专业性试题的设计 对比法：口述与文字的考证 胜任能力分析 面试中对品行的挖掘 笔试题目测试 情景模拟 特别情景 压力面试 掌握面试技术 基于胜任能力的面试访谈技术 面试常用的访谈技术有： BD – 行为描述法 BEI – 行为事件访谈法 掌握面试技术 行为事件访谈技术 面试核心的技术 BEI （ behavior event interview ） 招聘面试最主要的访谈技术是行为事件的访谈法，它是一种开放式的，行为回顾式的行为探索技术，是揭示个人经历和特质的主要途径。 多问过去，少问将来 --- 行为面试法 掌握面试技术 行为事件访谈技术的基本假设 11. 用过去的行为来预测将来的行为 2. 在相似的情境下往往会重复已形成的行为 掌握面试技术 访谈核心： 行为样本 收集有前提、有行为、有结果的完整故事 控制话题的范围 不要太大（成功 / 失败） 掌握面试技术 分析要点 倾听被试者在某一真实情境下的感觉、想法、行为和效果，来分析起能力、性格、动机。 必须是询问真实的，经历过的行为，避免问“为什么”改为问“如何” BEI 法访谈步骤 步骤 1 介绍和解释 步骤 5 撰写访谈报告 步骤 4 任职者特质归纳 步骤 3 关键行为事件访谈 步骤 2 围绕工作任务及职责进行提问 掌握面试技术 设计有效题目 目的 目的 行为型 经典面试题目设计 目的 目的 目的 目的 目的 目的 目的 智能型 情境型 应变型 投射型 降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环境 了解人选过去某种特定情境下的行为表现 考察人选的逻辑性与综合分析能力 考察人选的动机与岗位的匹配程度 可根据具体岗位组合测试要素（组织，分析，沟通等） 考察情绪稳定性与应变能力 了解应聘者对知识或技术的掌握程度 引起被试者的幻想，让他的动机、情绪、焦虑等再不知不觉中投射出来 设计有效题目 目标 Target 结果 Result 情景 Situation 行动 Action 有效的问题挖掘技巧： STAR 控制面试过程 面试过程不同阶段的控制重点 面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试想要的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协调工作是否安排妥当 控制面试过程