人才交流服务中心薪酬改革方案（最终版）.doc

人才交流服务中心 薪酬制度改革方案 目 录 一、人才交流服务中心薪酬制度改革的宏观背景 1 二、人才交流服务中心现有薪酬体系的架构和存在的问题 3 三、项目组的薪酬改革方案可以在满足人事厅要求的前提下，有效解决中心目前存在的问题 4 四、方案的设计原则 4 五、方案的具体内容 5 六、方案和中心未来市场化薪酬体系的衔接 9 一、人才交流服务中心薪酬制度改革的宏观背景 （一）、全国人才会议带来的变化和契机 中共中央、国务院月日至日在北京召开全国人才工作会议。按照管办分离、政事分开的原则，推进政府所属人才服务机构的体制改革。引导政府所属人才服务机构，在做好授权的人事人才公共服务业务基础上，努力发展市场竞争业务，并逐步做到两类业务分开管理。在改革的进度和形式上鼓励探索，因地制宜，逐步到位，有条件的要加快改革步伐进一步办好基础性人才市场，大力培育发展企业经营管理人才和高新技术人才等专业化人才市场。以市场需求为导向，积极开发人事代理、人才测评、人才派遣、薪酬设计、人才选聘等服务项目，在有条件的地方推行工作居住证制度。大力发展网上人才市场，研究开发人才市场信息标准，建立各类人才信息数据库。益性事务较少、可以改制为企业的，或者目前已从事大量市场经营活动、企业色彩比较浓重的事业单位，应明确转变为企业。把国家财政全额拨款的事业单位减少到最必要的限度，依此原则，对现有全额拨款的事业单位，通过合并、重组形式进行整合不宜再由政府出资兴办、且有市场前途的事业单位，可通过招标拍卖的方式，让渡给其他投资者。政府部门所属人才服务机构体制改革，实现管办分离、政事分开，企业，人才流动的步伐将在我国进一步加快。我国将进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，疏通各类人才之间的流动渠道，推动人才市场与其他要素市场相贯通，加快建设统一人才市场。人事代理、人才测评、人才派遣、人才聘等服务项目 1、外部公平：薪酬应以行业水平为参考——限于人才交流服务中心的事业单位性质，本次薪酬设计对外部公平没有过多考虑。 2、内部公平：按照岗位价值分配薪酬——通过使用职位评价软件进行岗位评价后解决。 3、自我公平：员工做出多少贡献就拿多少钱——引入绩效考核制度，将效益工资和考核结果挂钩。 （二）、市场化导向 虽然本次薪酬改革无法直接与市场接轨，但我们在薪酬设计上仍然要体现市场化的分配导向，使岗位的贡献和岗位收入挂钩； （三）、体现激励作用 拉开中心收入差距，分配向管理层和骨干层倾斜。 五、方案的具体内容 （一）、中心薪酬的制定 1、对中心岗位进行分类 将中心的所有岗位划分为五大序列，不同序列根据工作职责、工作方式、工作内容的不同实行不同的薪酬分配制度 中心的所有岗位可以分为管理类岗位、专业技术类岗位、普通业务类岗位、市场营销类岗位和勤务类岗位五大序列。 表一：岗位分类和薪酬分配方式 类别 说明 薪酬分配方式 管理类 部门副经理及以上岗位 基本工资＋效益工资 专业技术类 网站相关岗位、财务相关岗位等 基本工资＋效益工资 普通业务类 前台咨询、人事代理岗位等 基本工资＋效益工资 市场营销类 外联业务岗位等 底薪＋提成 勤务类 信息录入岗位等 计件 2、定岗定编，控制人数 根据中心今年要达到的收入指标和利润指标，项目组配合中心对各个部门进行了定岗定编，撰写了各个岗位的岗位说明书，明确了各个岗位的工作职责。通过严格控制各部门人数来避免工资的增长被人员的增长抵消。 表二：中心人员情况表 部门 中心领导 综合部 市场部 代理部 培训部 开发部 借调人员 门卫 市场营销人员 勤务人员 总计 人数 4 8 18 9 5 3 2 3 15 3 70 3、使用职位评价软件进行岗位评价 根据岗位说明书对岗位进行评价是制定薪酬的基础，职位评价软件依照基本背景、工作要求、工作条件、责任因素等四大方面九个评价指标对各个岗位进行全面评价。项目组在全中心范围内挑选了11名业务骨干对各个岗位进行评分，最后的分数结果科学、合理地反映了各个岗位对中心的贡献程度，体现了各个岗位的相对价值。 4、确定效益工资级别系数 根据中心的实际情况，结合项目组的薪酬制定经验，项目组拟定了中心5倍（最高效益工资是最低效益工资的5倍）18级的效益工资级别系数表 表三：中心效益工资级别系数表 级别 系数 管理类 专业技术类 业务类 18 5 主任 　 　 17 4.8 　 　 16 4.6 副主任 　 　 15 4.4 　 　 14 4 部门经理 　 　 13 3.8 　 　 12 3.6 　 　 11 3.4 部门副经理 　 　 10 3.2 　 　 9 3 主管 　 8 2.8 　 主管 7 2.6 　 6 2.4 　 普通员工 5